Liderar é trocar aquilo que se fazia muito bem (e que levou o profissional a posição de destaque na carreira) pela função de comandar outros alguéns que vão fazer aquilo que se fazia antes. E esse parece um desafio simples porque é natural (é o fluxo da estrada de desenvolvimento profissional), mas na verdade não é. Cuidar e garantir que outras pessoas façam aquilo que se fazia muito bem com a mesma excelência, mesmo que o jeito seja diferente, exige muita maturidade, autoconhecimento e desapego, afinal a tendência, até biológica na nossa condição humana, é seguir na zona de conforto onde tudo é conhecido e, de certa forma, previsível. E esse lugar quentinho e gostosinho é aquele em que o líder segue enxergando tudo da mesma perspectiva que lhe deu a possibilidade de ascender e ser reconhecido. Por isso é comum que as lideranças tenham dificuldade de delegar, de acolher pontos de vista muito diferentes e fiquem muito controladores. Sempre foi assim, mas num momento de transformações constantes e aceleradas, com diferentes gerações convivendo e sendo pressionadas a entregar resultados, isso ganha outra dimensão.
O desenvolvimento da cultura corporativa caminha lado a lado com as transformações do mercado e do mundo, e tanta instabilidade tem deixado os líderes armadilhados no que é sintomático, sendo obrigados a deixar de lado as causas mais profundas dos desafios. É mais confortável resolver os B.Os, mesmo que difíceis, dos problemas diários, do que duelar com um futuro que ninguém entende bem.
O discurso corporativo fala da necessidade de uma liderança sistêmica, que tenha a capacidade de desempenhar diferentes papéis, mas a realidade dos profissionais nessa posição tem sido um cotidiano árduo de atividades, resultado da busca de objetivos e metas sem um sentido mais profundo (ou pelo menos sem compreensão clara) e de uma prática cada vez mais descolada do propósito pessoal e corporativo. E essa desconexão tem deixado muitos “vazios existenciais” nas pessoas, o que tem gerado, e já faz tempo, uma população de profissionais adoecidos e que agora começa a ter consequências nos negócios. A "parada” que a pandemia nos forçou deu a possibilidade de as pessoas olharem todo esse cenário por outras perspectivas e isso, obviamente, as fez ressignificar uma série de coisas.
Mas se esse é um fenômeno sistêmico e global porque a reflexão sempre aponta na direção de discutir que a "culpa" é da liderança? Será o vício desses textos de negócios… será?
Albert Einstein disse uma vez que "Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo grau de consciência que o gerou." E está claro que os tempos atuais demandam mais provocações do que certezas. Nesse sentido, a reinvenção que fará a “humanização” ser plenamente resgatada nas organizações assim como parece ser necessário para o futuro que se desenha, embora seja uma tarefa de todos, só poderá acontecer com a anuência daqueles que estão no topo da pirâmide. Será preciso que as lideranças entendam, deem espaço para novas ideias, novas formas de estar na organização. É hora de abandonar de vez o velho paradigma do chefe e compreender que tornar-se um líder é primordialmente sair da sua zona de conforto, desapegar das ferramentas que o deixavam potente e ainda responder por entregas de outros que têm a liberdade (e devem ter senão não existe renovação, inovação etc.) para executar as tarefas da forma que lhes faz sentido desde que atinjam o resultado acordado. É ousar, comprar a briga, se responsabilizar de verdade e dar mão para o time, ajudando-os a vencer os obstáculos. O líder precisa fazer a transição primeiro.
E como é momento de construir e não de concluir vamos terminar esse texto com uma pergunta: se coubesse apenas a você fazer a mudança, o que você faria para cuidar das pessoas da sua organização sem usar as receitas obsoletas do passado e com o máximo nível de humanização?
Liderar é trocar aquilo que se fazia muito bem (e que levou o profissional a posição de destaque na carreira) pela função de comandar outros alguéns que vão fazer aquilo que se fazia antes. E esse parece um desafio simples porque é natural (é o fluxo da estrada de desenvolvimento profissional), mas na verdade não é. Cuidar e garantir que outras pessoas façam aquilo que se fazia muito bem com a mesma excelência, mesmo que o jeito seja diferente, exige muita maturidade, autoconhecimento e desapego, afinal a tendência, até biológica na nossa condição humana, é seguir na zona de conforto onde tudo é conhecido e, de certa forma, previsível. E esse lugar quentinho e gostosinho é aquele em que o líder segue enxergando tudo da mesma perspectiva que lhe deu a possibilidade de ascender e ser reconhecido. Por isso é comum que as lideranças tenham dificuldade de delegar, de acolher pontos de vista muito diferentes e fiquem muito controladores. Sempre foi assim, mas num momento de transformações constantes e aceleradas, com diferentes gerações convivendo e sendo pressionadas a entregar resultados, isso ganha outra dimensão.
O desenvolvimento da cultura corporativa caminha lado a lado com as transformações do mercado e do mundo, e tanta instabilidade tem deixado os líderes armadilhados no que é sintomático, sendo obrigados a deixar de lado as causas mais profundas dos desafios. É mais confortável resolver os B.Os, mesmo que difíceis, dos problemas diários, do que duelar com um futuro que ninguém entende bem.
O discurso corporativo fala da necessidade de uma liderança sistêmica, que tenha a capacidade de desempenhar diferentes papéis, mas a realidade dos profissionais nessa posição tem sido um cotidiano árduo de atividades, resultado da busca de objetivos e metas sem um sentido mais profundo (ou pelo menos sem compreensão clara) e de uma prática cada vez mais descolada do propósito pessoal e corporativo. E essa desconexão tem deixado muitos “vazios existenciais” nas pessoas, o que tem gerado, e já faz tempo, uma população de profissionais adoecidos e que agora começa a ter consequências nos negócios. A "parada” que a pandemia nos forçou deu a possibilidade de as pessoas olharem todo esse cenário por outras perspectivas e isso, obviamente, as fez ressignificar uma série de coisas.
Mas se esse é um fenômeno sistêmico e global porque a reflexão sempre aponta na direção de discutir que a "culpa" é da liderança? Será o vício desses textos de negócios… será?
Albert Einstein disse uma vez que "Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo grau de consciência que o gerou." E está claro que os tempos atuais demandam mais provocações do que certezas. Nesse sentido, a reinvenção que fará a “humanização” ser plenamente resgatada nas organizações assim como parece ser necessário para o futuro que se desenha, embora seja uma tarefa de todos, só poderá acontecer com a anuência daqueles que estão no topo da pirâmide. Será preciso que as lideranças entendam, deem espaço para novas ideias, novas formas de estar na organização. É hora de abandonar de vez o velho paradigma do chefe e compreender que tornar-se um líder é primordialmente sair da sua zona de conforto, desapegar das ferramentas que o deixavam potente e ainda responder por entregas de outros que têm a liberdade (e devem ter senão não existe renovação, inovação etc.) para executar as tarefas da forma que lhes faz sentido desde que atinjam o resultado acordado. É ousar, comprar a briga, se responsabilizar de verdade e dar mão para o time, ajudando-os a vencer os obstáculos. O líder precisa fazer a transição primeiro.
E como é momento de construir e não de concluir vamos terminar esse texto com uma pergunta: se coubesse apenas a você fazer a mudança, o que você faria para cuidar das pessoas da sua organização sem usar as receitas obsoletas do passado e com o máximo nível de humanização?
Liderar é trocar aquilo que se fazia muito bem (e que levou o profissional a posição de destaque na carreira) pela função de comandar outros alguéns que vão fazer aquilo que se fazia antes. E esse parece um desafio simples porque é natural (é o fluxo da estrada de desenvolvimento profissional), mas na verdade não é. Cuidar e garantir que outras pessoas façam aquilo que se fazia muito bem com a mesma excelência, mesmo que o jeito seja diferente, exige muita maturidade, autoconhecimento e desapego, afinal a tendência, até biológica na nossa condição humana, é seguir na zona de conforto onde tudo é conhecido e, de certa forma, previsível. E esse lugar quentinho e gostosinho é aquele em que o líder segue enxergando tudo da mesma perspectiva que lhe deu a possibilidade de ascender e ser reconhecido. Por isso é comum que as lideranças tenham dificuldade de delegar, de acolher pontos de vista muito diferentes e fiquem muito controladores. Sempre foi assim, mas num momento de transformações constantes e aceleradas, com diferentes gerações convivendo e sendo pressionadas a entregar resultados, isso ganha outra dimensão.
O desenvolvimento da cultura corporativa caminha lado a lado com as transformações do mercado e do mundo, e tanta instabilidade tem deixado os líderes armadilhados no que é sintomático, sendo obrigados a deixar de lado as causas mais profundas dos desafios. É mais confortável resolver os B.Os, mesmo que difíceis, dos problemas diários, do que duelar com um futuro que ninguém entende bem.
O discurso corporativo fala da necessidade de uma liderança sistêmica, que tenha a capacidade de desempenhar diferentes papéis, mas a realidade dos profissionais nessa posição tem sido um cotidiano árduo de atividades, resultado da busca de objetivos e metas sem um sentido mais profundo (ou pelo menos sem compreensão clara) e de uma prática cada vez mais descolada do propósito pessoal e corporativo. E essa desconexão tem deixado muitos “vazios existenciais” nas pessoas, o que tem gerado, e já faz tempo, uma população de profissionais adoecidos e que agora começa a ter consequências nos negócios. A "parada” que a pandemia nos forçou deu a possibilidade de as pessoas olharem todo esse cenário por outras perspectivas e isso, obviamente, as fez ressignificar uma série de coisas.
Mas se esse é um fenômeno sistêmico e global porque a reflexão sempre aponta na direção de discutir que a "culpa" é da liderança? Será o vício desses textos de negócios… será?
Albert Einstein disse uma vez que "Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo grau de consciência que o gerou." E está claro que os tempos atuais demandam mais provocações do que certezas. Nesse sentido, a reinvenção que fará a “humanização” ser plenamente resgatada nas organizações assim como parece ser necessário para o futuro que se desenha, embora seja uma tarefa de todos, só poderá acontecer com a anuência daqueles que estão no topo da pirâmide. Será preciso que as lideranças entendam, deem espaço para novas ideias, novas formas de estar na organização. É hora de abandonar de vez o velho paradigma do chefe e compreender que tornar-se um líder é primordialmente sair da sua zona de conforto, desapegar das ferramentas que o deixavam potente e ainda responder por entregas de outros que têm a liberdade (e devem ter senão não existe renovação, inovação etc.) para executar as tarefas da forma que lhes faz sentido desde que atinjam o resultado acordado. É ousar, comprar a briga, se responsabilizar de verdade e dar mão para o time, ajudando-os a vencer os obstáculos. O líder precisa fazer a transição primeiro.
E como é momento de construir e não de concluir vamos terminar esse texto com uma pergunta: se coubesse apenas a você fazer a mudança, o que você faria para cuidar das pessoas da sua organização sem usar as receitas obsoletas do passado e com o máximo nível de humanização?
Liderar é trocar aquilo que se fazia muito bem (e que levou o profissional a posição de destaque na carreira) pela função de comandar outros alguéns que vão fazer aquilo que se fazia antes. E esse parece um desafio simples porque é natural (é o fluxo da estrada de desenvolvimento profissional), mas na verdade não é. Cuidar e garantir que outras pessoas façam aquilo que se fazia muito bem com a mesma excelência, mesmo que o jeito seja diferente, exige muita maturidade, autoconhecimento e desapego, afinal a tendência, até biológica na nossa condição humana, é seguir na zona de conforto onde tudo é conhecido e, de certa forma, previsível. E esse lugar quentinho e gostosinho é aquele em que o líder segue enxergando tudo da mesma perspectiva que lhe deu a possibilidade de ascender e ser reconhecido. Por isso é comum que as lideranças tenham dificuldade de delegar, de acolher pontos de vista muito diferentes e fiquem muito controladores. Sempre foi assim, mas num momento de transformações constantes e aceleradas, com diferentes gerações convivendo e sendo pressionadas a entregar resultados, isso ganha outra dimensão.
O desenvolvimento da cultura corporativa caminha lado a lado com as transformações do mercado e do mundo, e tanta instabilidade tem deixado os líderes armadilhados no que é sintomático, sendo obrigados a deixar de lado as causas mais profundas dos desafios. É mais confortável resolver os B.Os, mesmo que difíceis, dos problemas diários, do que duelar com um futuro que ninguém entende bem.
O discurso corporativo fala da necessidade de uma liderança sistêmica, que tenha a capacidade de desempenhar diferentes papéis, mas a realidade dos profissionais nessa posição tem sido um cotidiano árduo de atividades, resultado da busca de objetivos e metas sem um sentido mais profundo (ou pelo menos sem compreensão clara) e de uma prática cada vez mais descolada do propósito pessoal e corporativo. E essa desconexão tem deixado muitos “vazios existenciais” nas pessoas, o que tem gerado, e já faz tempo, uma população de profissionais adoecidos e que agora começa a ter consequências nos negócios. A "parada” que a pandemia nos forçou deu a possibilidade de as pessoas olharem todo esse cenário por outras perspectivas e isso, obviamente, as fez ressignificar uma série de coisas.
Mas se esse é um fenômeno sistêmico e global porque a reflexão sempre aponta na direção de discutir que a "culpa" é da liderança? Será o vício desses textos de negócios… será?
Albert Einstein disse uma vez que "Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo grau de consciência que o gerou." E está claro que os tempos atuais demandam mais provocações do que certezas. Nesse sentido, a reinvenção que fará a “humanização” ser plenamente resgatada nas organizações assim como parece ser necessário para o futuro que se desenha, embora seja uma tarefa de todos, só poderá acontecer com a anuência daqueles que estão no topo da pirâmide. Será preciso que as lideranças entendam, deem espaço para novas ideias, novas formas de estar na organização. É hora de abandonar de vez o velho paradigma do chefe e compreender que tornar-se um líder é primordialmente sair da sua zona de conforto, desapegar das ferramentas que o deixavam potente e ainda responder por entregas de outros que têm a liberdade (e devem ter senão não existe renovação, inovação etc.) para executar as tarefas da forma que lhes faz sentido desde que atinjam o resultado acordado. É ousar, comprar a briga, se responsabilizar de verdade e dar mão para o time, ajudando-os a vencer os obstáculos. O líder precisa fazer a transição primeiro.
E como é momento de construir e não de concluir vamos terminar esse texto com uma pergunta: se coubesse apenas a você fazer a mudança, o que você faria para cuidar das pessoas da sua organização sem usar as receitas obsoletas do passado e com o máximo nível de humanização?
Liderar é trocar aquilo que se fazia muito bem (e que levou o profissional a posição de destaque na carreira) pela função de comandar outros alguéns que vão fazer aquilo que se fazia antes. E esse parece um desafio simples porque é natural (é o fluxo da estrada de desenvolvimento profissional), mas na verdade não é. Cuidar e garantir que outras pessoas façam aquilo que se fazia muito bem com a mesma excelência, mesmo que o jeito seja diferente, exige muita maturidade, autoconhecimento e desapego, afinal a tendência, até biológica na nossa condição humana, é seguir na zona de conforto onde tudo é conhecido e, de certa forma, previsível. E esse lugar quentinho e gostosinho é aquele em que o líder segue enxergando tudo da mesma perspectiva que lhe deu a possibilidade de ascender e ser reconhecido. Por isso é comum que as lideranças tenham dificuldade de delegar, de acolher pontos de vista muito diferentes e fiquem muito controladores. Sempre foi assim, mas num momento de transformações constantes e aceleradas, com diferentes gerações convivendo e sendo pressionadas a entregar resultados, isso ganha outra dimensão.
O desenvolvimento da cultura corporativa caminha lado a lado com as transformações do mercado e do mundo, e tanta instabilidade tem deixado os líderes armadilhados no que é sintomático, sendo obrigados a deixar de lado as causas mais profundas dos desafios. É mais confortável resolver os B.Os, mesmo que difíceis, dos problemas diários, do que duelar com um futuro que ninguém entende bem.
O discurso corporativo fala da necessidade de uma liderança sistêmica, que tenha a capacidade de desempenhar diferentes papéis, mas a realidade dos profissionais nessa posição tem sido um cotidiano árduo de atividades, resultado da busca de objetivos e metas sem um sentido mais profundo (ou pelo menos sem compreensão clara) e de uma prática cada vez mais descolada do propósito pessoal e corporativo. E essa desconexão tem deixado muitos “vazios existenciais” nas pessoas, o que tem gerado, e já faz tempo, uma população de profissionais adoecidos e que agora começa a ter consequências nos negócios. A "parada” que a pandemia nos forçou deu a possibilidade de as pessoas olharem todo esse cenário por outras perspectivas e isso, obviamente, as fez ressignificar uma série de coisas.
Mas se esse é um fenômeno sistêmico e global porque a reflexão sempre aponta na direção de discutir que a "culpa" é da liderança? Será o vício desses textos de negócios… será?
Albert Einstein disse uma vez que "Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo grau de consciência que o gerou." E está claro que os tempos atuais demandam mais provocações do que certezas. Nesse sentido, a reinvenção que fará a “humanização” ser plenamente resgatada nas organizações assim como parece ser necessário para o futuro que se desenha, embora seja uma tarefa de todos, só poderá acontecer com a anuência daqueles que estão no topo da pirâmide. Será preciso que as lideranças entendam, deem espaço para novas ideias, novas formas de estar na organização. É hora de abandonar de vez o velho paradigma do chefe e compreender que tornar-se um líder é primordialmente sair da sua zona de conforto, desapegar das ferramentas que o deixavam potente e ainda responder por entregas de outros que têm a liberdade (e devem ter senão não existe renovação, inovação etc.) para executar as tarefas da forma que lhes faz sentido desde que atinjam o resultado acordado. É ousar, comprar a briga, se responsabilizar de verdade e dar mão para o time, ajudando-os a vencer os obstáculos. O líder precisa fazer a transição primeiro.
E como é momento de construir e não de concluir vamos terminar esse texto com uma pergunta: se coubesse apenas a você fazer a mudança, o que você faria para cuidar das pessoas da sua organização sem usar as receitas obsoletas do passado e com o máximo nível de humanização?
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