Gestão da idade nas organizações

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Todos os avanços do mundo moderno aumentaram os recursos da saúde para prorrogar a nossa existência e a taxa de mortalidade diminuiu. O cenário que foi tendência na Europa por anos, e só tínhamos ouvido falar do lado de cá do hemisfério, agora é também nosso: a população está mais velha e a forma como atuamos no mercado de trabalho reflete esse momento. 

Com isso, as organizações precisam se adaptar e entender as vantagens de ter colaboradores com mais experiência e bagagem em suas equipes. Pesquisas mostram que essa é uma tendência certa, ainda que pouco discutida dentro do mundo corporativo atual. 

O aumento da expectativa de vida e o envelhecimento da população é um fenômeno que tem acontecido em diversos países do mundo. A expectativa, de acordo com a ONU, é de que entre 2015 e 2030 o grupo de pessoas com mais de 60 anos aumente de 901 para 1400 milhões e, em 2050, poderá alcançar 2,1 bilhões de pessoas em todo planeta. 

O Brasil tem visto essa estatística crescer de forma ainda mais enérgica. Enquanto a França, por exemplo, levou um século para que a população com idade igual ou superior a 65 anos aumentasse de 7% para 14% do total, o Brasil deve presenciar esta mesma variação em apenas duas décadas, segundo o Banco Mundial. Em 2040, a expectativa é de que 57 milhões de brasileiros tenham mais de 60 anos. 

De acordo com um estudo sobre “envelhecimento nas organizações e a gestão da idade” feito pela Fundação Getúlio Vargas, faltam políticas dentro das organizações para entender e acolher esses colaboradores. E existe uma grande dualidade neste cenário. Enquanto muitas empresas hesitam em apostar na contratação de profissionais mais velhos, 69% dos correspondentes que participaram da pesquisa acreditam que profissionais mais velhos têm uma maior capacidade de solução de problemas se comparado aos mais jovens. 

Grande parte das organizações não têm uma cultura voltada para receber ou promover uma gestão de profissionais mais velhos ou sequer pensam em culturas voltadas para isso. De acordo com a pesquisa, são raras as empresas que olham com cuidado para práticas voltadas para a chamada gestão da idade. Não existem políticas de recrutamento e seleção de profissionais mais velhos, nem há modelos diferenciados de carreira ou programas de integração e formação de equipes multigeracionais. 

Existe também o mito de que profissionais com idade superior a 50 anos são mais custosos para as organizações, mas estudos apontam que profissionais mais velhos sofrem menos acidentes no trabalho e demonstram ter mais responsabilidade e mais cuidado com a saúde de forma geral.

Todos os avanços do mundo moderno aumentaram os recursos da saúde para prorrogar a nossa existência e a taxa de mortalidade diminuiu. O cenário que foi tendência na Europa por anos, e só tínhamos ouvido falar do lado de cá do hemisfério, agora é também nosso: a população está mais velha e a forma como atuamos no mercado de trabalho reflete esse momento. 

Com isso, as organizações precisam se adaptar e entender as vantagens de ter colaboradores com mais experiência e bagagem em suas equipes. Pesquisas mostram que essa é uma tendência certa, ainda que pouco discutida dentro do mundo corporativo atual. 

O aumento da expectativa de vida e o envelhecimento da população é um fenômeno que tem acontecido em diversos países do mundo. A expectativa, de acordo com a ONU, é de que entre 2015 e 2030 o grupo de pessoas com mais de 60 anos aumente de 901 para 1400 milhões e, em 2050, poderá alcançar 2,1 bilhões de pessoas em todo planeta. 

O Brasil tem visto essa estatística crescer de forma ainda mais enérgica. Enquanto a França, por exemplo, levou um século para que a população com idade igual ou superior a 65 anos aumentasse de 7% para 14% do total, o Brasil deve presenciar esta mesma variação em apenas duas décadas, segundo o Banco Mundial. Em 2040, a expectativa é de que 57 milhões de brasileiros tenham mais de 60 anos. 

De acordo com um estudo sobre “envelhecimento nas organizações e a gestão da idade” feito pela Fundação Getúlio Vargas, faltam políticas dentro das organizações para entender e acolher esses colaboradores. E existe uma grande dualidade neste cenário. Enquanto muitas empresas hesitam em apostar na contratação de profissionais mais velhos, 69% dos correspondentes que participaram da pesquisa acreditam que profissionais mais velhos têm uma maior capacidade de solução de problemas se comparado aos mais jovens. 

Grande parte das organizações não têm uma cultura voltada para receber ou promover uma gestão de profissionais mais velhos ou sequer pensam em culturas voltadas para isso. De acordo com a pesquisa, são raras as empresas que olham com cuidado para práticas voltadas para a chamada gestão da idade. Não existem políticas de recrutamento e seleção de profissionais mais velhos, nem há modelos diferenciados de carreira ou programas de integração e formação de equipes multigeracionais. 

Existe também o mito de que profissionais com idade superior a 50 anos são mais custosos para as organizações, mas estudos apontam que profissionais mais velhos sofrem menos acidentes no trabalho e demonstram ter mais responsabilidade e mais cuidado com a saúde de forma geral.

Todos os avanços do mundo moderno aumentaram os recursos da saúde para prorrogar a nossa existência e a taxa de mortalidade diminuiu. O cenário que foi tendência na Europa por anos, e só tínhamos ouvido falar do lado de cá do hemisfério, agora é também nosso: a população está mais velha e a forma como atuamos no mercado de trabalho reflete esse momento. 

Com isso, as organizações precisam se adaptar e entender as vantagens de ter colaboradores com mais experiência e bagagem em suas equipes. Pesquisas mostram que essa é uma tendência certa, ainda que pouco discutida dentro do mundo corporativo atual. 

O aumento da expectativa de vida e o envelhecimento da população é um fenômeno que tem acontecido em diversos países do mundo. A expectativa, de acordo com a ONU, é de que entre 2015 e 2030 o grupo de pessoas com mais de 60 anos aumente de 901 para 1400 milhões e, em 2050, poderá alcançar 2,1 bilhões de pessoas em todo planeta. 

O Brasil tem visto essa estatística crescer de forma ainda mais enérgica. Enquanto a França, por exemplo, levou um século para que a população com idade igual ou superior a 65 anos aumentasse de 7% para 14% do total, o Brasil deve presenciar esta mesma variação em apenas duas décadas, segundo o Banco Mundial. Em 2040, a expectativa é de que 57 milhões de brasileiros tenham mais de 60 anos. 

De acordo com um estudo sobre “envelhecimento nas organizações e a gestão da idade” feito pela Fundação Getúlio Vargas, faltam políticas dentro das organizações para entender e acolher esses colaboradores. E existe uma grande dualidade neste cenário. Enquanto muitas empresas hesitam em apostar na contratação de profissionais mais velhos, 69% dos correspondentes que participaram da pesquisa acreditam que profissionais mais velhos têm uma maior capacidade de solução de problemas se comparado aos mais jovens. 

Grande parte das organizações não têm uma cultura voltada para receber ou promover uma gestão de profissionais mais velhos ou sequer pensam em culturas voltadas para isso. De acordo com a pesquisa, são raras as empresas que olham com cuidado para práticas voltadas para a chamada gestão da idade. Não existem políticas de recrutamento e seleção de profissionais mais velhos, nem há modelos diferenciados de carreira ou programas de integração e formação de equipes multigeracionais. 

Existe também o mito de que profissionais com idade superior a 50 anos são mais custosos para as organizações, mas estudos apontam que profissionais mais velhos sofrem menos acidentes no trabalho e demonstram ter mais responsabilidade e mais cuidado com a saúde de forma geral.

Todos os avanços do mundo moderno aumentaram os recursos da saúde para prorrogar a nossa existência e a taxa de mortalidade diminuiu. O cenário que foi tendência na Europa por anos, e só tínhamos ouvido falar do lado de cá do hemisfério, agora é também nosso: a população está mais velha e a forma como atuamos no mercado de trabalho reflete esse momento. 

Com isso, as organizações precisam se adaptar e entender as vantagens de ter colaboradores com mais experiência e bagagem em suas equipes. Pesquisas mostram que essa é uma tendência certa, ainda que pouco discutida dentro do mundo corporativo atual. 

O aumento da expectativa de vida e o envelhecimento da população é um fenômeno que tem acontecido em diversos países do mundo. A expectativa, de acordo com a ONU, é de que entre 2015 e 2030 o grupo de pessoas com mais de 60 anos aumente de 901 para 1400 milhões e, em 2050, poderá alcançar 2,1 bilhões de pessoas em todo planeta. 

O Brasil tem visto essa estatística crescer de forma ainda mais enérgica. Enquanto a França, por exemplo, levou um século para que a população com idade igual ou superior a 65 anos aumentasse de 7% para 14% do total, o Brasil deve presenciar esta mesma variação em apenas duas décadas, segundo o Banco Mundial. Em 2040, a expectativa é de que 57 milhões de brasileiros tenham mais de 60 anos. 

De acordo com um estudo sobre “envelhecimento nas organizações e a gestão da idade” feito pela Fundação Getúlio Vargas, faltam políticas dentro das organizações para entender e acolher esses colaboradores. E existe uma grande dualidade neste cenário. Enquanto muitas empresas hesitam em apostar na contratação de profissionais mais velhos, 69% dos correspondentes que participaram da pesquisa acreditam que profissionais mais velhos têm uma maior capacidade de solução de problemas se comparado aos mais jovens. 

Grande parte das organizações não têm uma cultura voltada para receber ou promover uma gestão de profissionais mais velhos ou sequer pensam em culturas voltadas para isso. De acordo com a pesquisa, são raras as empresas que olham com cuidado para práticas voltadas para a chamada gestão da idade. Não existem políticas de recrutamento e seleção de profissionais mais velhos, nem há modelos diferenciados de carreira ou programas de integração e formação de equipes multigeracionais. 

Existe também o mito de que profissionais com idade superior a 50 anos são mais custosos para as organizações, mas estudos apontam que profissionais mais velhos sofrem menos acidentes no trabalho e demonstram ter mais responsabilidade e mais cuidado com a saúde de forma geral.

Todos os avanços do mundo moderno aumentaram os recursos da saúde para prorrogar a nossa existência e a taxa de mortalidade diminuiu. O cenário que foi tendência na Europa por anos, e só tínhamos ouvido falar do lado de cá do hemisfério, agora é também nosso: a população está mais velha e a forma como atuamos no mercado de trabalho reflete esse momento. 

Com isso, as organizações precisam se adaptar e entender as vantagens de ter colaboradores com mais experiência e bagagem em suas equipes. Pesquisas mostram que essa é uma tendência certa, ainda que pouco discutida dentro do mundo corporativo atual. 

O aumento da expectativa de vida e o envelhecimento da população é um fenômeno que tem acontecido em diversos países do mundo. A expectativa, de acordo com a ONU, é de que entre 2015 e 2030 o grupo de pessoas com mais de 60 anos aumente de 901 para 1400 milhões e, em 2050, poderá alcançar 2,1 bilhões de pessoas em todo planeta. 

O Brasil tem visto essa estatística crescer de forma ainda mais enérgica. Enquanto a França, por exemplo, levou um século para que a população com idade igual ou superior a 65 anos aumentasse de 7% para 14% do total, o Brasil deve presenciar esta mesma variação em apenas duas décadas, segundo o Banco Mundial. Em 2040, a expectativa é de que 57 milhões de brasileiros tenham mais de 60 anos. 

De acordo com um estudo sobre “envelhecimento nas organizações e a gestão da idade” feito pela Fundação Getúlio Vargas, faltam políticas dentro das organizações para entender e acolher esses colaboradores. E existe uma grande dualidade neste cenário. Enquanto muitas empresas hesitam em apostar na contratação de profissionais mais velhos, 69% dos correspondentes que participaram da pesquisa acreditam que profissionais mais velhos têm uma maior capacidade de solução de problemas se comparado aos mais jovens. 

Grande parte das organizações não têm uma cultura voltada para receber ou promover uma gestão de profissionais mais velhos ou sequer pensam em culturas voltadas para isso. De acordo com a pesquisa, são raras as empresas que olham com cuidado para práticas voltadas para a chamada gestão da idade. Não existem políticas de recrutamento e seleção de profissionais mais velhos, nem há modelos diferenciados de carreira ou programas de integração e formação de equipes multigeracionais. 

Existe também o mito de que profissionais com idade superior a 50 anos são mais custosos para as organizações, mas estudos apontam que profissionais mais velhos sofrem menos acidentes no trabalho e demonstram ter mais responsabilidade e mais cuidado com a saúde de forma geral.

Takeaways

• A experiência ajuda em algumas habilidades como responsabilidade e autonomia.
• As organizações ainda não estão preparadas para o ritmo do envelhecimento populacional e nem para esta força de trabalho mais experiente.
• Práticas de gestão de idade precisam começar a ser pensadas e implementadas dentro das organizações para se adaptar a essa nova tendência.

REDE DE SABEDORIA

Os profissionais da chamada "geração prateada", ou seja, aqueles com muitos anos de estrada são fontes inesgotáveis de aprendizado. A principal colaboração deles para a cultura organizacional é a transmissão de valores, conhecimentos e práticas que foram consolidados ao longo de suas carreiras. Eles desempenham um papel fundamental na formação de uma cultura sólida, orientada para o sucesso e baseada em experiências anteriores bem-sucedidas.

Takeaways

• A experiência ajuda em algumas habilidades como responsabilidade e autonomia.
• As organizações ainda não estão preparadas para o ritmo do envelhecimento populacional e nem para esta força de trabalho mais experiente.
• Práticas de gestão de idade precisam começar a ser pensadas e implementadas dentro das organizações para se adaptar a essa nova tendência.
  

REDE DE SABEDORIA

Os profissionais da chamada "geração prateada", ou seja, aqueles com muitos anos de estrada são fontes inesgotáveis de aprendizado. A principal colaboração deles para a cultura organizacional é a transmissão de valores, conhecimentos e práticas que foram consolidados ao longo de suas carreiras. Eles desempenham um papel fundamental na formação de uma cultura sólida, orientada para o sucesso e baseada em experiências anteriores bem-sucedidas.

Takeaways

• A experiência ajuda em algumas habilidades como responsabilidade e autonomia.
• As organizações ainda não estão preparadas para o ritmo do envelhecimento populacional e nem para esta força de trabalho mais experiente.
• Práticas de gestão de idade precisam começar a ser pensadas e implementadas dentro das organizações para se adaptar a essa nova tendência.

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Os profissionais da chamada "geração prateada", ou seja, aqueles com muitos anos de estrada são fontes inesgotáveis de aprendizado. A principal colaboração deles para a cultura organizacional é a transmissão de valores, conhecimentos e práticas que foram consolidados ao longo de suas carreiras. Eles desempenham um papel fundamental na formação de uma cultura sólida, orientada para o sucesso e baseada em experiências anteriores bem-sucedidas.

Takeaways

• A experiência ajuda em algumas habilidades como responsabilidade e autonomia.
• As organizações ainda não estão preparadas para o ritmo do envelhecimento populacional e nem para esta força de trabalho mais experiente.
• Práticas de gestão de idade precisam começar a ser pensadas e implementadas dentro das organizações para se adaptar a essa nova tendência.

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Os profissionais da chamada "geração prateada", ou seja, aqueles com muitos anos de estrada são fontes inesgotáveis de aprendizado. A principal colaboração deles para a cultura organizacional é a transmissão de valores, conhecimentos e práticas que foram consolidados ao longo de suas carreiras. Eles desempenham um papel fundamental na formação de uma cultura sólida, orientada para o sucesso e baseada em experiências anteriores bem-sucedidas.

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• A experiência ajuda em algumas habilidades como responsabilidade e autonomia.
• As organizações ainda não estão preparadas para o ritmo do envelhecimento populacional e nem para esta força de trabalho mais experiente.
• Práticas de gestão de idade precisam começar a ser pensadas e implementadas dentro das organizações para se adaptar a essa nova tendência.

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Os profissionais da chamada "geração prateada", ou seja, aqueles com muitos anos de estrada são fontes inesgotáveis de aprendizado. A principal colaboração deles para a cultura organizacional é a transmissão de valores, conhecimentos e práticas que foram consolidados ao longo de suas carreiras. Eles desempenham um papel fundamental na formação de uma cultura sólida, orientada para o sucesso e baseada em experiências anteriores bem-sucedidas.

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