Feedback pode ser outro caminho tortuoso dentro das equipes, especialmente, quando é preciso avaliar a liderança. Mas, para tudo há solução. Tornar essa conversa de retorno um hábito pode fazer a diferença. Para criar uma cultura de feedback que seja sem medo e frequente é preciso estar atento a três pontos segundo as especialistas Helen Tupper e Sara Ellis:

1. É preciso criar um entendimento sobre a necessidade de *feedback*. É muito difícil torná-lo uma prática regular se o seu time não entender a sua importância. Explicar e dialogar sobre o assunto é essencial.
2. Aumente o fluxo e a rapidez dos feedbacks na rotina de trabalho. Não precisa ser um momento formal e que é feito apenas em conversas particulares. Ele pode ser feito no dia a dia a cada entrega, semanalmente em encontros de avaliação ou no fim de projetos, por exemplo.
3. Aprimore a arte de fazer perguntas. No lugar de achar que o feedback é algo que você, líder, precisa sempre comentar sobre ou para o colaborador, considere fazer perguntas que façam com que ele mesmo chegue a uma reflexão. Por exemplo: “Como você acha que foi a reunião?” ou “o que você faria de diferente na próxima vez?”.
   

Feedback pode ser outro caminho tortuoso dentro das equipes, especialmente, quando é preciso avaliar a liderança. Mas, para tudo há solução. Tornar essa conversa de retorno um hábito pode fazer a diferença. Para criar uma cultura de feedback que seja sem medo e frequente é preciso estar atento a três pontos segundo as especialistas Helen Tupper e Sara Ellis:

1. É preciso criar um entendimento sobre a necessidade de *feedback*. É muito difícil torná-lo uma prática regular se o seu time não entender a sua importância. Explicar e dialogar sobre o assunto é essencial.
   
2. Aumente o fluxo e a rapidez dos feedbacks na rotina de trabalho. Não precisa ser um momento formal e que é feito apenas em conversas particulares. Ele pode ser feito no dia a dia a cada entrega, semanalmente em encontros de avaliação ou no fim de projetos, por exemplo.
3. Aprimore a arte de fazer perguntas. No lugar de achar que o feedback é algo que você, líder, precisa sempre comentar sobre ou para o colaborador, considere fazer perguntas que façam com que ele mesmo chegue a uma reflexão. Por exemplo: “Como você acha que foi a reunião?” ou “o que você faria de diferente na próxima vez?”.