Inteligência artificial, tempo para ouvir o candidato e capacidade de compreender nuances são alguns dos desafios para ser mais assertivo na hora da contratação.

As diversas ferramentas tecnológicas disponíveis atualmente, em especial a inteligência artificial, têm sido um dos caminhos para as empresas a dinamizarem os seus processos de contratação. Mas será que a maior agilidade na triagem inicial não desconsidera muitas habilidades importantes dos candidatos? Elas ajudam ou será que confundem os profissionais de Recursos Humanos no momento do recrutamento?

Identificar os melhores profissionais em um mercado saturado e promover a diversidade nas empresas segue sendo um desafio a ser superado na boa e velha entrevista.

É o que acredita a consultora Wisnet Cecília Pedro Barboza. Com larga experiência em empresas como Santander, Carrefour e Editora Abril, ela afirma que tempo, escuta ativa e compreensão do contexto da organização são alguns pilares essenciais para garantir a escolha mais assertiva. E destaca a importância do papel da liderança no pós recrutamento.

Barboza enfatiza ainda que os melhores candidatos se destaquem não apenas pela qualidade técnica, mas também pela capacidade de colaboração. "Se o candidato demonstra estar aberto a aprender, maravilhoso! O recrutador precisa ver ali a possibilidade de uma troca do candidato com a organização. Agora, se ele está preocupado que o colega possa roubar dele uma oportunidade, o crescimento da organização como um todo é tolhido. E vira o Natal da amargura".

A seguir os principais trechos da entrevista:

Quais são os desafios mais comuns que as empresas enfrentam para contratar? E quais os desafios mais comuns que os candidatos enfrentam nos processos de seleção?

Cecilia Pedro Barboza - Há um grande desafio para as empresas que é compreender - e compreender mesmo, não é só entender-, compreender o lado do candidato. Porque as empresas tendem a dizer "ah, quero um candidato igual ao fulano". Não existe candidato igual ao colaborador que você tinha ou tem. Cada um tem características próprias. Quem estava ou está hoje numa função já está na atividade, já conhece a cultura da empresa. Alguém de fora levará um tempo para navegar na cultura da empresa, no grupo. Então a gente precisa ter uma escuta muito atenta, muito ativa, fazer muitas perguntas. Como recrutadora já tive oportunidades muitas vezes de dizer: “Talvez você não precise de candidato neste momento, porque, pelo histórico e contexto, esse é um trabalho mais automatizável”.  Mas você tem que ter ousadia. Um selecionador também precisa ser ousado para se perguntar: “Será que é isso mesmo que essa empresa precisa?”. Além disso, muitos contratantes querem um profissional nível coordenador. Mas pra pagar como assistente.

Todos vocês já ouviram isso, certo? Desculpa, mas não será possível! Aí venho com a questão:
O que é talento? Porque acho que esta é a pergunta que precisamos fazer. Talento todos nós temos. Se partirmos da perspectiva de que todos nós temos alguma habilidade, algo onde a gente é diferenciado, independentemente do contexto. Para mim, isso é talento. Agora, se eu começo a considerar que talento é alguém que sempre fez excelentes entregas, que teve sempre muito sucesso, que sempre se saiu bem, eu diria para você: “Eu quero conhecer, porque eu desconheço alguém que sempre se saiu bem em tudo na vida, isso não existe”. Até porque, aprendemos com os erros.  E hoje nas organizações, o que existe é que eles querem que alguém entre e faça acontecer, é preciso recordar que antes será preciso compreender a atividade.

E para quem se candidata?

Cecilia Pedro Barboza -Aí eu vou trazer inclusive uma perspectiva de alguém que trabalha com diversidade etária e faz processos seletivos para pessoas 50 anos mais. Tenho um vínculo com uma startup chamada Maturi. Para mim, só o jovem tem a expectativa de que vai conseguir uma vaga e "arrasar". Me refiro a jovens de classe média/alta, pois o jovem de uma classe econômica menos favorecida costuma ser menos seletivo com a oportunidade. Nesse contexto, esse jovem de classe média/alta, quer arrasar, porque ele sabe muito bem navegar no mundo da tecnologia. Em planilhas é sensacional! Só que quando ele entra na empresa, ele começa a identificar que não tem aquele gestor, aquele líder para ficar ao lado dele, orientando e desenvolvendo. É nesse momento que começam a vir as primeiras frustrações. A motivação dele vai lá para baixo. E aí é que o gestor fica com vários problemas, não é?

Primeiro porque ele nem sempre sabe desenvolver ou/e não tem disponibilidade. Segundo, ele tem alguém bacanérrimo em projetos, mas falta a compreensão de qual é o significado daquele projeto para aquela organização, qual é o resultado e qual é o impacto nas demais áreas. Terceiro, falta a dimensão do trabalho colaborativo. Ele vai lá e quer fazer o dele, porque quer os holofotes.

Quando é o mais velho que já passou por muita coisa, não necessariamente as experiências que ele teve o levarão para situações futuras tão positivas. Mas ele tem muita coisa que pode contribuir. Ele pode se posicionar, mas ele começa a ter medo. Medo do "outra vez você vai trazer esse exemplo"? Então, sim. A gente está vivendo em situações que são desafiadoras. Primeiro na absorção e na inclusão. É um processo que precisa estar na cabeça da liderança e na prática da gestão.

As contribuições das pessoas 50+ podem vir de uma forma bem bacana, mas que precisa ser mais uma vez respeitada. Assim como o jovem, ele vai trazer também toda aquela energia, ousadia. E precisa ser incluída. Ou seja, a gente está falando da responsabilidade da liderança mais uma vez, em saber acolher, escutar e identificar qual que é o melhor perfil para aquela empresa naquele momento. E aí não dá para ser igual ao fulano porque o contexto pode ter mudado. As conexões podem ter mudado, as estruturas mudam.

Quais são as formas de promover uma linguagem comum entre quem recruta e quem está querendo ser recrutado?

Cecilia Pedro Barboza - Do ponto de vista de quem faz o processo de seleção é saber fazer sempre perguntas para identificar o que pode ser mais adequado ou não para aquela realidade, naquele momento. Por outro lado, para o requisitante - que é quem está trabalhando neste processo - precisa fazer provocações ao longo do processo de seleção. Então, se temos um bom candidato, ele tem características bem adequadas ao que você demandou. Entreviste, converse bastante.

Para quem está no processo de seleção vejo que é sempre importante indicar pelo menos 3 perfis. E perfis um pouco diferentes para ver o que está mais adequado a esta oportunidade, esta proposta, esta situação. E uma questão que precisamos falar também, porque ainda é frio, é que os candidatos têm necessidade de entender porque não foi aprovado em determinado processo.

É importante explicar e orientar a melhorar.

É uma comunicação muito delicada, certo?

Cecilia Pedro Barboza -Muito. Então, como é que eu posso despertar isto de uma forma mais cuidadosa? Tem gente que treina pra responder entrevista! Estamos cheios de pessoas que treinam candidatos para responder entrevistas. Por isso, muitas vezes fujo de perguntas padrões e vou levando a conversa mais leve.

Nós temos que levar em consideração também os muitos testes que são aplicados. Muitas empresas hoje disponibilizam testes de recrutamento a partir da inteligência artificial. E eu entendo que a troca humana desse processo de recrutamento é fundamental, então vejo com algumas restrições o uso da IA para recrutamento, sabe? Eu sou psicóloga, mas não sou muito a favor de testes psicológicos em processos de seleção. Acho que vale - vez ou outra - de forma situacional. Apesar de trazerem alto volume de informações, não substitui uma boa entrevista, uma boa escuta também. Porém, não podem ser entrevistas de 15 minutos, 20 minutos. Temos que olhar para uma agenda de entrevista de 40 a 60 minutos. Onde realmente vou ter informações desse candidato. Não é fast food! O candidato se disponibilizou e se preparou para aquele momento. As pessoas têm sérios receios porque muitos entrevistadores vão numa linha de terrorismo. Então, acho que as empresas devem ter cuidado com os testes excessivos. Cuidado com testes psicológicos, a não ser que a proposta seja de um processo de acompanhamento mais profundo. Caso contrário, acho realmente desnecessário.

Uma vez que o candidato é selecionado, recrutado. Qual é a forma mais suave de inserir esse candidato na cultura e nos valores da organização?

Cecilia Pedro Barboza - Tem muito da questão da ambientação. Hoje ela é mais digital do que presencial. Então, há de levar isso em consideração porque realmente impacta. Considero que uma gamificação contribui muito, mas a liderança tem uma responsabilidade e um papel fundamental. Precisa estar muito explícito para essa liderança o contexto, para ela ter a coragem até de declarar quais são os combinados e como funciona aquela organização. Você pode ter hoje startups que são muito abertas. Tudo pode, até a página 2. Porque a hora que você vem com nível de criticidade, alguns recrutados já começam a não ser tão aceitos assim, compreende? Há todo um invisível e suas nuances.

Você falou que tem um histórico de trabalhar com a questão da diversidade. As empresas estão, de fato, olhando para isso? Como elas podem realmente  contemplar a diversidade dentro do seu quadro de funcionários a partir da perspectiva do recrutamento?

Cecilia Pedro Barboza - As empresas passaram a olhar para este tema porque elas começaram a ficar preocupadas. Mas toda essa questão de diversidade etária ainda está apenas bonita no PowerPoint. Poucas empresas estão com consciência de fato. Eu posso ter me aposentado e eu posso ter mudado de carreira aos 50 anos porque eu amadureci e encontrei o que de fato me faz vibrar no trabalho. Eu acredito que nós vamos viver até mais de 100 anos e nós vamos ter mais de uma carreira. Porque a vida, enquanto você está produzindo, está acontecendo. E nós, seres humanos, temos a capacidade de aprender, reaprender e desaprender.

Se eu posso aprender com quem tem 20 anos, 30 anos, maravilhoso! Mas eu não sou passivo no processo, quem tem 20, 30 anos também está aprendendo comigo. Passa a ser uma troca com mais consciência e isso eleva o nível da organização como um todo.

Se eu enxergo o jovem como o garoto que vai roubar uma oportunidade, eu já entrei em conflito. Então, ele não cresce, porque eu não vou passar meu conhecimento, minha experiência. Mas eu também não cresço. E vira o Natal da amargura.

As organizações não podem e não devem estimular isso. E mais, não precisamos trabalhar 10 horas por dia de uma forma competitiva, um odiando o outro. Isso não é bem-estar, isso é masoquismo. Quando o colaborador pode ser ele mesmo com todas suas posições, e ainda assim ser acolhido, ele vai ensinar e aprender de forma mais serena e fluida. E isso se encaixa até para profissões mais técnicas.

Primeiro precisamos ter um olhar de complementaridade. Poucas empresas estão com este olhar. As empresas ainda querem ficar bonitas na foto para dizer que são inclusivas. Diversidade etária hoje é um debate urgente. Temos 5 gerações trabalhando numa mesma empresa e numa mesma equipe. Isto é bastante desafiador. O modelo mental não é o mesmo. A questão é que os líderes não podem pender para um ao invés do outro. Precisam saber considerar todos. Até porque os clientes são de diversas gerações.