A falácia do Feedback
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A falácia do Feedback
A falácia do Feedback
O estímulo à cultura do feedback no trabalho não é um tema novo no ambiente corporativo. Desde pelo menos a metade do século passado a questão de como fazer com que os profissionais se desenvolvam melhor tem gerado muito estudo e feito com que essa prática seja incentivada como algo fundamental. Segundo essa linha de raciocínio é importante que alguém sinalize os pontos fracos, pois o indivíduo teria menos possibilidade de perceber a si mesmo e com isso acelerar o aprendizado de uma nova habilidade. Além disso, a excelência seria algo transmissível e adquirível.
No entanto, estudos têm apontado para uma direção oposta, pois demonstram que o aprendizado começa pela procura e entendimento individual sobre os próprios padrões, reforçando aquilo que já se tem como comportamento e não pela busca de algo que falta. Ou seja: chamar a atenção de alguém para seus pontos positivos catalisa o aprendizado, enquanto colocar luz nos pontos fracos o inibe, pois a emoção negativa da crítica invocaria uma incapacidade cognitiva, emocional e perceptiva.
Além disso, especialistas em psicometria, já faz tempo, apontam que os seres humanos não costumam ser avaliadores confiáveis, pois não conseguem fazê-lo com precisão nas habilidades abstratas, uma vez que essas acabam sendo profundamente afetadas por suas próprias compreensões. Ou seja: o feedback tende a refletir mais características do avaliador do que do avaliado. Para corroborar isso, um experimento em andamento na Bridgewater Associates e na área de cultura do Netflix, descritos pelo Wall Street Journal como “encorajando feedback severo” vem sendo chamado de A Falácia do Feedback e aprofunda essa discussão.
Independente dessa aparente divergência de perspectivas uma coisa é certa, e ninguém precisa de muita ciência para inferir: mais importante do que investir tempo identificando falhas nas pessoas e formas de ajudá-las a evitar ou corrigir é fundamental trabalhar para garantir um ambiente de segurança psicológica, já que nós humanos nos saímos muito melhor quando estamos nos sentindo acolhidos e livres para nos expressar com verdade do que diante de pessoas cujas as intenções não estão claras e querem nos consertar porque não somos suficientes.
Takeaways:
1. Dar feedback é uma prática corporativa muito difundida como fundamental para promover o desenvolvimento profissional.
2. Estudos têm demonstrado que o feedback reflete mais as características do avaliador do que do avaliado.
3. A combinação de segurança psicológica e feedback eficaz pode trazer benefícios significativos para as organizações.
Sabedoria da Rede:
Garantir o bem-estar do time é cuidar da produtividade e os estudos têm corroborado cada vez mais com essa perspectiva. A liderança precisa ressignificar o paradigma de que o foco na estratégia está mais conectado a processos e produtos do que a outros fatores humanos.
O estímulo à cultura do feedback no trabalho não é um tema novo no ambiente corporativo. Desde pelo menos a metade do século passado a questão de como fazer com que os profissionais se desenvolvam melhor tem gerado muito estudo e feito com que essa prática seja incentivada como algo fundamental. Segundo essa linha de raciocínio é importante que alguém sinalize os pontos fracos, pois o indivíduo teria menos possibilidade de perceber a si mesmo e com isso acelerar o aprendizado de uma nova habilidade. Além disso, a excelência seria algo transmissível e adquirível.
No entanto, estudos têm apontado para uma direção oposta, pois demonstram que o aprendizado começa pela procura e entendimento individual sobre os próprios padrões, reforçando aquilo que já se tem como comportamento e não pela busca de algo que falta. Ou seja: chamar a atenção de alguém para seus pontos positivos catalisa o aprendizado, enquanto colocar luz nos pontos fracos o inibe, pois a emoção negativa da crítica invocaria uma incapacidade cognitiva, emocional e perceptiva.
Além disso, especialistas em psicometria, já faz tempo, apontam que os seres humanos não costumam ser avaliadores confiáveis, pois não conseguem fazê-lo com precisão nas habilidades abstratas, uma vez que essas acabam sendo profundamente afetadas por suas próprias compreensões. Ou seja: o feedback tende a refletir mais características do avaliador do que do avaliado. Para corroborar isso, um experimento em andamento na Bridgewater Associates e na área de cultura do Netflix, descritos pelo Wall Street Journal como “encorajando feedback severo” vem sendo chamado de A Falácia do Feedback e aprofunda essa discussão.
Independente dessa aparente divergência de perspectivas uma coisa é certa, e ninguém precisa de muita ciência para inferir: mais importante do que investir tempo identificando falhas nas pessoas e formas de ajudá-las a evitar ou corrigir é fundamental trabalhar para garantir um ambiente de segurança psicológica, já que nós humanos nos saímos muito melhor quando estamos nos sentindo acolhidos e livres para nos expressar com verdade do que diante de pessoas cujas as intenções não estão claras e querem nos consertar porque não somos suficientes.
Takeaways:
1. Dar feedback é uma prática corporativa muito difundida como fundamental para promover o desenvolvimento profissional.
2. Estudos têm demonstrado que o feedback reflete mais as características do avaliador do que do avaliado.
3. A combinação de segurança psicológica e feedback eficaz pode trazer benefícios significativos para as organizações.
Sabedoria da Rede:
Garantir o bem-estar do time é cuidar da produtividade e os estudos têm corroborado cada vez mais com essa perspectiva. A liderança precisa ressignificar o paradigma de que o foco na estratégia está mais conectado a processos e produtos do que a outros fatores humanos.
O estímulo à cultura do feedback no trabalho não é um tema novo no ambiente corporativo. Desde pelo menos a metade do século passado a questão de como fazer com que os profissionais se desenvolvam melhor tem gerado muito estudo e feito com que essa prática seja incentivada como algo fundamental. Segundo essa linha de raciocínio é importante que alguém sinalize os pontos fracos, pois o indivíduo teria menos possibilidade de perceber a si mesmo e com isso acelerar o aprendizado de uma nova habilidade. Além disso, a excelência seria algo transmissível e adquirível.
No entanto, estudos têm apontado para uma direção oposta, pois demonstram que o aprendizado começa pela procura e entendimento individual sobre os próprios padrões, reforçando aquilo que já se tem como comportamento e não pela busca de algo que falta. Ou seja: chamar a atenção de alguém para seus pontos positivos catalisa o aprendizado, enquanto colocar luz nos pontos fracos o inibe, pois a emoção negativa da crítica invocaria uma incapacidade cognitiva, emocional e perceptiva.
Além disso, especialistas em psicometria, já faz tempo, apontam que os seres humanos não costumam ser avaliadores confiáveis, pois não conseguem fazê-lo com precisão nas habilidades abstratas, uma vez que essas acabam sendo profundamente afetadas por suas próprias compreensões. Ou seja: o feedback tende a refletir mais características do avaliador do que do avaliado. Para corroborar isso, um experimento em andamento na Bridgewater Associates e na área de cultura do Netflix, descritos pelo Wall Street Journal como “encorajando feedback severo” vem sendo chamado de A Falácia do Feedback e aprofunda essa discussão.
Independente dessa aparente divergência de perspectivas uma coisa é certa, e ninguém precisa de muita ciência para inferir: mais importante do que investir tempo identificando falhas nas pessoas e formas de ajudá-las a evitar ou corrigir é fundamental trabalhar para garantir um ambiente de segurança psicológica, já que nós humanos nos saímos muito melhor quando estamos nos sentindo acolhidos e livres para nos expressar com verdade do que diante de pessoas cujas as intenções não estão claras e querem nos consertar porque não somos suficientes.
Takeaways:
1. Dar feedback é uma prática corporativa muito difundida como fundamental para promover o desenvolvimento profissional.
2. Estudos têm demonstrado que o feedback reflete mais as características do avaliador do que do avaliado.
3. A combinação de segurança psicológica e feedback eficaz pode trazer benefícios significativos para as organizações.
Sabedoria da Rede:
Garantir o bem-estar do time é cuidar da produtividade e os estudos têm corroborado cada vez mais com essa perspectiva. A liderança precisa ressignificar o paradigma de que o foco na estratégia está mais conectado a processos e produtos do que a outros fatores humanos.
O estímulo à cultura do feedback no trabalho não é um tema novo no ambiente corporativo. Desde pelo menos a metade do século passado a questão de como fazer com que os profissionais se desenvolvam melhor tem gerado muito estudo e feito com que essa prática seja incentivada como algo fundamental. Segundo essa linha de raciocínio é importante que alguém sinalize os pontos fracos, pois o indivíduo teria menos possibilidade de perceber a si mesmo e com isso acelerar o aprendizado de uma nova habilidade. Além disso, a excelência seria algo transmissível e adquirível.
No entanto, estudos têm apontado para uma direção oposta, pois demonstram que o aprendizado começa pela procura e entendimento individual sobre os próprios padrões, reforçando aquilo que já se tem como comportamento e não pela busca de algo que falta. Ou seja: chamar a atenção de alguém para seus pontos positivos catalisa o aprendizado, enquanto colocar luz nos pontos fracos o inibe, pois a emoção negativa da crítica invocaria uma incapacidade cognitiva, emocional e perceptiva.
Além disso, especialistas em psicometria, já faz tempo, apontam que os seres humanos não costumam ser avaliadores confiáveis, pois não conseguem fazê-lo com precisão nas habilidades abstratas, uma vez que essas acabam sendo profundamente afetadas por suas próprias compreensões. Ou seja: o feedback tende a refletir mais características do avaliador do que do avaliado. Para corroborar isso, um experimento em andamento na Bridgewater Associates e na área de cultura do Netflix, descritos pelo Wall Street Journal como “encorajando feedback severo” vem sendo chamado de A Falácia do Feedback e aprofunda essa discussão.
Independente dessa aparente divergência de perspectivas uma coisa é certa, e ninguém precisa de muita ciência para inferir: mais importante do que investir tempo identificando falhas nas pessoas e formas de ajudá-las a evitar ou corrigir é fundamental trabalhar para garantir um ambiente de segurança psicológica, já que nós humanos nos saímos muito melhor quando estamos nos sentindo acolhidos e livres para nos expressar com verdade do que diante de pessoas cujas as intenções não estão claras e querem nos consertar porque não somos suficientes.
Takeaways:
1. Dar feedback é uma prática corporativa muito difundida como fundamental para promover o desenvolvimento profissional.
2. Estudos têm demonstrado que o feedback reflete mais as características do avaliador do que do avaliado.
3. A combinação de segurança psicológica e feedback eficaz pode trazer benefícios significativos para as organizações.
Sabedoria da Rede:
Garantir o bem-estar do time é cuidar da produtividade e os estudos têm corroborado cada vez mais com essa perspectiva. A liderança precisa ressignificar o paradigma de que o foco na estratégia está mais conectado a processos e produtos do que a outros fatores humanos.
O estímulo à cultura do feedback no trabalho não é um tema novo no ambiente corporativo. Desde pelo menos a metade do século passado a questão de como fazer com que os profissionais se desenvolvam melhor tem gerado muito estudo e feito com que essa prática seja incentivada como algo fundamental. Segundo essa linha de raciocínio é importante que alguém sinalize os pontos fracos, pois o indivíduo teria menos possibilidade de perceber a si mesmo e com isso acelerar o aprendizado de uma nova habilidade. Além disso, a excelência seria algo transmissível e adquirível.
No entanto, estudos têm apontado para uma direção oposta, pois demonstram que o aprendizado começa pela procura e entendimento individual sobre os próprios padrões, reforçando aquilo que já se tem como comportamento e não pela busca de algo que falta. Ou seja: chamar a atenção de alguém para seus pontos positivos catalisa o aprendizado, enquanto colocar luz nos pontos fracos o inibe, pois a emoção negativa da crítica invocaria uma incapacidade cognitiva, emocional e perceptiva.
Além disso, especialistas em psicometria, já faz tempo, apontam que os seres humanos não costumam ser avaliadores confiáveis, pois não conseguem fazê-lo com precisão nas habilidades abstratas, uma vez que essas acabam sendo profundamente afetadas por suas próprias compreensões. Ou seja: o feedback tende a refletir mais características do avaliador do que do avaliado. Para corroborar isso, um experimento em andamento na Bridgewater Associates e na área de cultura do Netflix, descritos pelo Wall Street Journal como “encorajando feedback severo” vem sendo chamado de A Falácia do Feedback e aprofunda essa discussão.
Independente dessa aparente divergência de perspectivas uma coisa é certa, e ninguém precisa de muita ciência para inferir: mais importante do que investir tempo identificando falhas nas pessoas e formas de ajudá-las a evitar ou corrigir é fundamental trabalhar para garantir um ambiente de segurança psicológica, já que nós humanos nos saímos muito melhor quando estamos nos sentindo acolhidos e livres para nos expressar com verdade do que diante de pessoas cujas as intenções não estão claras e querem nos consertar porque não somos suficientes.
Takeaways:
1. Dar feedback é uma prática corporativa muito difundida como fundamental para promover o desenvolvimento profissional.
2. Estudos têm demonstrado que o feedback reflete mais as características do avaliador do que do avaliado.
3. A combinação de segurança psicológica e feedback eficaz pode trazer benefícios significativos para as organizações.
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