A palavra cultura faz parte do nosso vocabulário cotidiano e quando aparece numa frase não faz ninguém buscar o dicionário para entender o seu significado. Mas, provavelmente, por ser tão corriqueira acabamos perdendo algumas nuances importantes sobre ela e que podem nos ajudar a trabalhar com aquilo que ela sintetiza. E curiosamente, existem muitas definições para ela, o que só confirma a sua complexidade que muitas vezes não reflete o nosso entendimento e prática dela.
De todos os significados - linguísticos, antropológicos, sociológicos, organizacionais - uma coisa parece comum a todos: ela é a expressão de uma vivência compartilhada, é algo vivo e espontâneo que nasce da expressão do comportamento de um grupo de pessoas. E dentro dessa lógica a cultura organizacional, aquela que está nos quadros das salas de reunião e no livro de boavindas que entregamos para os funcionários é, em certo sentido, um contrassenso já que é imposta, o tal do "top down". Essa cultura "imposta" expressa, ou pelo menos deveria, o que a empresa acredita e traduz nos processos, rituais, produtos ou serviços e ações para as pessoas que vão viver aquela história. A questão é que ela é colocada de forma estática e não cuida do simbólico, pois o foco está quase sempre nos objetivos de negócio, desconsiderando os movimentos e tempos humanos. E organizações são feitas e sustentadas por pessoas e para elas.
Isso tudo é um fato, mas não a história toda! E é justamente aí que mora a complexidade dessa palavra. Uma cultura contém em si a tradição, que tem o caráter estrutural, com regras delimitadas e institucionais (que no exército eles chamam de comportamento estratégico), mas ela também, é feita do espontâneo, que é a forma como as pessoas se apropriam da tradição para torná-la viva.
Provavelmente o contrassenso é reduzir a cultura a só aquilo que é desenhado corporativamente, sem considerar o movimento de transformação constante que vai sendo expresso ao longo da vida da empresa. Um caldeirão de coisas que incorporam a tradição, os comportamentos geracionais e situacionais, os perfis que chegam e vão embora, os parceiros de negócios, ou seja: tudo o que é vivido pelas pessoas no cotidiano do trabalho. A cultura é algo vivo que vai sendo ressignificado para atender aos princípios próprios que pertencem aos grupos.
E não compreender isso pode causar um problema importante, pois pode gerar um abismo profundo entre o comportamento estratégico e o tático, levando a ruídos de insatisfação e pouco engajamento da equipe que, num certo nível, começa a se sentir vivendo uma história mentirosa, como se os valores prometidos não fossem de fato vividos nos processos e relações.
Uma pergunta precisa estar sempre na nossa mente: a serviço do que eu estou fazendo o processo x, y ou z dentro da organização? Para simplesmente seguir a tradição ou por que segue sendo importante para os objetivos de negócio? Como aproximar cada vez mais a cultura viva do dia a dia daquela que se quer?
A palavra cultura faz parte do nosso vocabulário cotidiano e quando aparece numa frase não faz ninguém buscar o dicionário para entender o seu significado. Mas, provavelmente, por ser tão corriqueira acabamos perdendo algumas nuances importantes sobre ela e que podem nos ajudar a trabalhar com aquilo que ela sintetiza. E curiosamente, existem muitas definições para ela, o que só confirma a sua complexidade que muitas vezes não reflete o nosso entendimento e prática dela.
De todos os significados - linguísticos, antropológicos, sociológicos, organizacionais - uma coisa parece comum a todos: ela é a expressão de uma vivência compartilhada, é algo vivo e espontâneo que nasce da expressão do comportamento de um grupo de pessoas. E dentro dessa lógica a cultura organizacional, aquela que está nos quadros das salas de reunião e no livro de boavindas que entregamos para os funcionários é, em certo sentido, um contrassenso já que é imposta, o tal do "top down". Essa cultura "imposta" expressa, ou pelo menos deveria, o que a empresa acredita e traduz nos processos, rituais, produtos ou serviços e ações para as pessoas que vão viver aquela história. A questão é que ela é colocada de forma estática e não cuida do simbólico, pois o foco está quase sempre nos objetivos de negócio, desconsiderando os movimentos e tempos humanos. E organizações são feitas e sustentadas por pessoas e para elas.
Isso tudo é um fato, mas não a história toda! E é justamente aí que mora a complexidade dessa palavra. Uma cultura contém em si a tradição, que tem o caráter estrutural, com regras delimitadas e institucionais (que no exército eles chamam de comportamento estratégico), mas ela também, é feita do espontâneo, que é a forma como as pessoas se apropriam da tradição para torná-la viva.
Provavelmente o contrassenso é reduzir a cultura a só aquilo que é desenhado corporativamente, sem considerar o movimento de transformação constante que vai sendo expresso ao longo da vida da empresa. Um caldeirão de coisas que incorporam a tradição, os comportamentos geracionais e situacionais, os perfis que chegam e vão embora, os parceiros de negócios, ou seja: tudo o que é vivido pelas pessoas no cotidiano do trabalho. A cultura é algo vivo que vai sendo ressignificado para atender aos princípios próprios que pertencem aos grupos.
E não compreender isso pode causar um problema importante, pois pode gerar um abismo profundo entre o comportamento estratégico e o tático, levando a ruídos de insatisfação e pouco engajamento da equipe que, num certo nível, começa a se sentir vivendo uma história mentirosa, como se os valores prometidos não fossem de fato vividos nos processos e relações.
Uma pergunta precisa estar sempre na nossa mente: a serviço do que eu estou fazendo o processo x, y ou z dentro da organização? Para simplesmente seguir a tradição ou por que segue sendo importante para os objetivos de negócio? Como aproximar cada vez mais a cultura viva do dia a dia daquela que se quer?
A palavra cultura faz parte do nosso vocabulário cotidiano e quando aparece numa frase não faz ninguém buscar o dicionário para entender o seu significado. Mas, provavelmente, por ser tão corriqueira acabamos perdendo algumas nuances importantes sobre ela e que podem nos ajudar a trabalhar com aquilo que ela sintetiza. E curiosamente, existem muitas definições para ela, o que só confirma a sua complexidade que muitas vezes não reflete o nosso entendimento e prática dela.
De todos os significados - linguísticos, antropológicos, sociológicos, organizacionais - uma coisa parece comum a todos: ela é a expressão de uma vivência compartilhada, é algo vivo e espontâneo que nasce da expressão do comportamento de um grupo de pessoas. E dentro dessa lógica a cultura organizacional, aquela que está nos quadros das salas de reunião e no livro de boavindas que entregamos para os funcionários é, em certo sentido, um contrassenso já que é imposta, o tal do "top down". Essa cultura "imposta" expressa, ou pelo menos deveria, o que a empresa acredita e traduz nos processos, rituais, produtos ou serviços e ações para as pessoas que vão viver aquela história. A questão é que ela é colocada de forma estática e não cuida do simbólico, pois o foco está quase sempre nos objetivos de negócio, desconsiderando os movimentos e tempos humanos. E organizações são feitas e sustentadas por pessoas e para elas.
Isso tudo é um fato, mas não a história toda! E é justamente aí que mora a complexidade dessa palavra. Uma cultura contém em si a tradição, que tem o caráter estrutural, com regras delimitadas e institucionais (que no exército eles chamam de comportamento estratégico), mas ela também, é feita do espontâneo, que é a forma como as pessoas se apropriam da tradição para torná-la viva.
Provavelmente o contrassenso é reduzir a cultura a só aquilo que é desenhado corporativamente, sem considerar o movimento de transformação constante que vai sendo expresso ao longo da vida da empresa. Um caldeirão de coisas que incorporam a tradição, os comportamentos geracionais e situacionais, os perfis que chegam e vão embora, os parceiros de negócios, ou seja: tudo o que é vivido pelas pessoas no cotidiano do trabalho. A cultura é algo vivo que vai sendo ressignificado para atender aos princípios próprios que pertencem aos grupos.
E não compreender isso pode causar um problema importante, pois pode gerar um abismo profundo entre o comportamento estratégico e o tático, levando a ruídos de insatisfação e pouco engajamento da equipe que, num certo nível, começa a se sentir vivendo uma história mentirosa, como se os valores prometidos não fossem de fato vividos nos processos e relações.
Uma pergunta precisa estar sempre na nossa mente: a serviço do que eu estou fazendo o processo x, y ou z dentro da organização? Para simplesmente seguir a tradição ou por que segue sendo importante para os objetivos de negócio? Como aproximar cada vez mais a cultura viva do dia a dia daquela que se quer?
A palavra cultura faz parte do nosso vocabulário cotidiano e quando aparece numa frase não faz ninguém buscar o dicionário para entender o seu significado. Mas, provavelmente, por ser tão corriqueira acabamos perdendo algumas nuances importantes sobre ela e que podem nos ajudar a trabalhar com aquilo que ela sintetiza. E curiosamente, existem muitas definições para ela, o que só confirma a sua complexidade que muitas vezes não reflete o nosso entendimento e prática dela.
De todos os significados - linguísticos, antropológicos, sociológicos, organizacionais - uma coisa parece comum a todos: ela é a expressão de uma vivência compartilhada, é algo vivo e espontâneo que nasce da expressão do comportamento de um grupo de pessoas. E dentro dessa lógica a cultura organizacional, aquela que está nos quadros das salas de reunião e no livro de boavindas que entregamos para os funcionários é, em certo sentido, um contrassenso já que é imposta, o tal do "top down". Essa cultura "imposta" expressa, ou pelo menos deveria, o que a empresa acredita e traduz nos processos, rituais, produtos ou serviços e ações para as pessoas que vão viver aquela história. A questão é que ela é colocada de forma estática e não cuida do simbólico, pois o foco está quase sempre nos objetivos de negócio, desconsiderando os movimentos e tempos humanos. E organizações são feitas e sustentadas por pessoas e para elas.
Isso tudo é um fato, mas não a história toda! E é justamente aí que mora a complexidade dessa palavra. Uma cultura contém em si a tradição, que tem o caráter estrutural, com regras delimitadas e institucionais (que no exército eles chamam de comportamento estratégico), mas ela também, é feita do espontâneo, que é a forma como as pessoas se apropriam da tradição para torná-la viva.
Provavelmente o contrassenso é reduzir a cultura a só aquilo que é desenhado corporativamente, sem considerar o movimento de transformação constante que vai sendo expresso ao longo da vida da empresa. Um caldeirão de coisas que incorporam a tradição, os comportamentos geracionais e situacionais, os perfis que chegam e vão embora, os parceiros de negócios, ou seja: tudo o que é vivido pelas pessoas no cotidiano do trabalho. A cultura é algo vivo que vai sendo ressignificado para atender aos princípios próprios que pertencem aos grupos.
E não compreender isso pode causar um problema importante, pois pode gerar um abismo profundo entre o comportamento estratégico e o tático, levando a ruídos de insatisfação e pouco engajamento da equipe que, num certo nível, começa a se sentir vivendo uma história mentirosa, como se os valores prometidos não fossem de fato vividos nos processos e relações.
Uma pergunta precisa estar sempre na nossa mente: a serviço do que eu estou fazendo o processo x, y ou z dentro da organização? Para simplesmente seguir a tradição ou por que segue sendo importante para os objetivos de negócio? Como aproximar cada vez mais a cultura viva do dia a dia daquela que se quer?
A palavra cultura faz parte do nosso vocabulário cotidiano e quando aparece numa frase não faz ninguém buscar o dicionário para entender o seu significado. Mas, provavelmente, por ser tão corriqueira acabamos perdendo algumas nuances importantes sobre ela e que podem nos ajudar a trabalhar com aquilo que ela sintetiza. E curiosamente, existem muitas definições para ela, o que só confirma a sua complexidade que muitas vezes não reflete o nosso entendimento e prática dela.
De todos os significados - linguísticos, antropológicos, sociológicos, organizacionais - uma coisa parece comum a todos: ela é a expressão de uma vivência compartilhada, é algo vivo e espontâneo que nasce da expressão do comportamento de um grupo de pessoas. E dentro dessa lógica a cultura organizacional, aquela que está nos quadros das salas de reunião e no livro de boavindas que entregamos para os funcionários é, em certo sentido, um contrassenso já que é imposta, o tal do "top down". Essa cultura "imposta" expressa, ou pelo menos deveria, o que a empresa acredita e traduz nos processos, rituais, produtos ou serviços e ações para as pessoas que vão viver aquela história. A questão é que ela é colocada de forma estática e não cuida do simbólico, pois o foco está quase sempre nos objetivos de negócio, desconsiderando os movimentos e tempos humanos. E organizações são feitas e sustentadas por pessoas e para elas.
Isso tudo é um fato, mas não a história toda! E é justamente aí que mora a complexidade dessa palavra. Uma cultura contém em si a tradição, que tem o caráter estrutural, com regras delimitadas e institucionais (que no exército eles chamam de comportamento estratégico), mas ela também, é feita do espontâneo, que é a forma como as pessoas se apropriam da tradição para torná-la viva.
Provavelmente o contrassenso é reduzir a cultura a só aquilo que é desenhado corporativamente, sem considerar o movimento de transformação constante que vai sendo expresso ao longo da vida da empresa. Um caldeirão de coisas que incorporam a tradição, os comportamentos geracionais e situacionais, os perfis que chegam e vão embora, os parceiros de negócios, ou seja: tudo o que é vivido pelas pessoas no cotidiano do trabalho. A cultura é algo vivo que vai sendo ressignificado para atender aos princípios próprios que pertencem aos grupos.
E não compreender isso pode causar um problema importante, pois pode gerar um abismo profundo entre o comportamento estratégico e o tático, levando a ruídos de insatisfação e pouco engajamento da equipe que, num certo nível, começa a se sentir vivendo uma história mentirosa, como se os valores prometidos não fossem de fato vividos nos processos e relações.
Uma pergunta precisa estar sempre na nossa mente: a serviço do que eu estou fazendo o processo x, y ou z dentro da organização? Para simplesmente seguir a tradição ou por que segue sendo importante para os objetivos de negócio? Como aproximar cada vez mais a cultura viva do dia a dia daquela que se quer?
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