Uma máxima do momento é de que está muito difícil reter os profissionais promissores nas empresas e o fenômeno da Grande Renúncia é um sinal disso, assim como o boom do empreendedorismo entre os jovens. Diversas pesquisas sobre talentos sempre correlacionam busca de mais significado no trabalho e qualidade de vida a esses movimentos em maior ou menor grau. Isso por si só já demonstra que os ambientes corporativos não fazem mais tanto sentido como antigamente e que as pessoas estão olhando além de ganhos financeiros. Mas o que mais?
Reter, segundo o dicionário, significa guardar, sustentar, mas temos usado essa palavra de forma meio esvaziada. O mercado corporativo, aliás, adora pegar termos que estão na moda para usá-los em seu discurso sem muito compromisso com o real significado e acabam esvaziando a ideia. Se fala muito sobre reter gente no sentido de engajar da mesma forma que se usa a palavra reter para planos de celular, coisas bastante diferentes sobretudo em complexidade. Talvez aí tenha uma pista importante sobre o que vem conhecendo no mercado, sobretudo no pós pandemia.
As pessoas perceberam uma outra forma de se relacionar com o trabalho a partir da experiência do isolamento e ressignificar sua relação com o fazer, o tempo e o dinheiro. E a partir daí estão buscando mais um meio de serem sustentadas no seu desenvolvimento e na sua descoberta na relação com o mundo, do que acordos aprisionantes onde trocam seu tempo de vida (que poderiam estar vivendo literalmente) por uma quantidade de dinheiro que será usado para alimentar um modelo de vida que é insustentável para a saúde e o planeta. E isso que a gente observa já pode ser constatado nos números: uma pesquisa realizada pela startup CloseCare, focada em gestão de atestados médicos e saúde corporativa, que analisou 480 mil atestados, mostrou que houve um aumento de 30%, desde 2020, no afastamento de profissionais por questões psíquicas (episódios depressivos, ansiedade e burnout), batendo recorde de concessão de auxílio-doença no país. Ou seja: as pessoas estão adoecendo no contexto organizacional e buscando outros caminhos. As empresas estão perdendo seus profissionais, sobretudo aqueles mais qualificados porque não estão mais conseguindo oferecer algo satisfatório em troca do fazer delas. A moeda de troca já não é mais a mesma.
Isso evidencia um fato que não é novo, mas que está difícil para as empresas e os profissionais de RH lidarem já faz tempo: atrair, selecionar e cultivar talentos numa organização não é mais um trabalho de sedução a partir de benefícios básicos (incentivos, remuneração etc.) e oportunidades de carreira, mas também e sobretudo de posicionamento de mundo e cuidado, considerando elementos emocionais e sócio ambientais, já que o engajamento está diretamente relacionado a cultura da empresa e o alinhamento com ela. Dados compilados num estudo do LinkedIn mostram que 66% dos candidatos que buscam uma vaga informam-se sobre a cultura e os valores, e 55% valorizam as opiniões dos funcionários da empresa. Ou seja: o paradigma mudou e o trabalho do RH com as pessoas precisa mudar também, senão o custo para as organizações será cada vez maior.
O RH precisa deixar um pouco de lado a tal visão estratégica de negócios, porque já tem muita gente na organização focada em cuidar disso, para adotar a visão estratégica de pessoas, que é o olhar onde sua vocação se expressa na máxima potência. É hora de revisitar a cultura, o ambiente e os valores para atuar no sentido de criar relações melhores e conforto para as pessoas, (sim, conforto!) as melhores condições para que as potencialidades de cada profissional floresçam no contexto organizacional. Até porque o mercado já percebeu, e confirmou com números, que a produtividade não é medida pelo cartão de ponto. O trabalho remoto aumentou e melhorou a produtividade e qualidade de vida da maior parte dos trabalhadores. Essa foi, por exemplo, a conclusão de um estudo inédito da Deel, empresa que cuida da folha de pagamentos de gigantes da tecnologia e que ouviu 700 profissionais. Destes, três em cada quatro (76%) alcançaram equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e metade (51%) diz que a produtividade aumentou com o home-office. E assim como esse estudo existem muitos outros.
O RH sempre foi e continua sendo o guardião das pessoas. Precisa se reconectar mais profundamente com isso. E na era do employee experience, na qual as pessoas precisam ser o centro do processo e não o empregador, como era tradicionalmente mais que nunca sua missão está nesse lugar. Passamos de “tenho uma vaga e recebo currículos + compro seu tempo em troca da execução de processos” para “tenho uma estratégia de conteúdos permanente sobre a minha empresa + aumento a minha base de dados + tenho uma vaga + envio a oferta para a minha base de dados + trago gente engajada na minha causa e disposta a construir um futuro comigo.”
Resumindo, a cultura organizacional é a medida terapêutica para a desilusão do talento. Cabe às empresas não só rever o modo como se comportam neste novo contexto, mas também reformular o posicionamento que têm e o RH está mais do que implicado nisso. Será a partir dele que será possível redesenhar ambientes férteis para que talentos floresçam.
Uma máxima do momento é de que está muito difícil reter os profissionais promissores nas empresas e o fenômeno da Grande Renúncia é um sinal disso, assim como o boom do empreendedorismo entre os jovens. Diversas pesquisas sobre talentos sempre correlacionam busca de mais significado no trabalho e qualidade de vida a esses movimentos em maior ou menor grau. Isso por si só já demonstra que os ambientes corporativos não fazem mais tanto sentido como antigamente e que as pessoas estão olhando além de ganhos financeiros. Mas o que mais?
Reter, segundo o dicionário, significa guardar, sustentar, mas temos usado essa palavra de forma meio esvaziada. O mercado corporativo, aliás, adora pegar termos que estão na moda para usá-los em seu discurso sem muito compromisso com o real significado e acabam esvaziando a ideia. Se fala muito sobre reter gente no sentido de engajar da mesma forma que se usa a palavra reter para planos de celular, coisas bastante diferentes sobretudo em complexidade. Talvez aí tenha uma pista importante sobre o que vem conhecendo no mercado, sobretudo no pós pandemia.
As pessoas perceberam uma outra forma de se relacionar com o trabalho a partir da experiência do isolamento e ressignificar sua relação com o fazer, o tempo e o dinheiro. E a partir daí estão buscando mais um meio de serem sustentadas no seu desenvolvimento e na sua descoberta na relação com o mundo, do que acordos aprisionantes onde trocam seu tempo de vida (que poderiam estar vivendo literalmente) por uma quantidade de dinheiro que será usado para alimentar um modelo de vida que é insustentável para a saúde e o planeta. E isso que a gente observa já pode ser constatado nos números: uma pesquisa realizada pela startup CloseCare, focada em gestão de atestados médicos e saúde corporativa, que analisou 480 mil atestados, mostrou que houve um aumento de 30%, desde 2020, no afastamento de profissionais por questões psíquicas (episódios depressivos, ansiedade e burnout), batendo recorde de concessão de auxílio-doença no país. Ou seja: as pessoas estão adoecendo no contexto organizacional e buscando outros caminhos. As empresas estão perdendo seus profissionais, sobretudo aqueles mais qualificados porque não estão mais conseguindo oferecer algo satisfatório em troca do fazer delas. A moeda de troca já não é mais a mesma.
Isso evidencia um fato que não é novo, mas que está difícil para as empresas e os profissionais de RH lidarem já faz tempo: atrair, selecionar e cultivar talentos numa organização não é mais um trabalho de sedução a partir de benefícios básicos (incentivos, remuneração etc.) e oportunidades de carreira, mas também e sobretudo de posicionamento de mundo e cuidado, considerando elementos emocionais e sócio ambientais, já que o engajamento está diretamente relacionado a cultura da empresa e o alinhamento com ela. Dados compilados num estudo do LinkedIn mostram que 66% dos candidatos que buscam uma vaga informam-se sobre a cultura e os valores, e 55% valorizam as opiniões dos funcionários da empresa. Ou seja: o paradigma mudou e o trabalho do RH com as pessoas precisa mudar também, senão o custo para as organizações será cada vez maior.
O RH precisa deixar um pouco de lado a tal visão estratégica de negócios, porque já tem muita gente na organização focada em cuidar disso, para adotar a visão estratégica de pessoas, que é o olhar onde sua vocação se expressa na máxima potência. É hora de revisitar a cultura, o ambiente e os valores para atuar no sentido de criar relações melhores e conforto para as pessoas, (sim, conforto!) as melhores condições para que as potencialidades de cada profissional floresçam no contexto organizacional. Até porque o mercado já percebeu, e confirmou com números, que a produtividade não é medida pelo cartão de ponto. O trabalho remoto aumentou e melhorou a produtividade e qualidade de vida da maior parte dos trabalhadores. Essa foi, por exemplo, a conclusão de um estudo inédito da Deel, empresa que cuida da folha de pagamentos de gigantes da tecnologia e que ouviu 700 profissionais. Destes, três em cada quatro (76%) alcançaram equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e metade (51%) diz que a produtividade aumentou com o home-office. E assim como esse estudo existem muitos outros.
O RH sempre foi e continua sendo o guardião das pessoas. Precisa se reconectar mais profundamente com isso. E na era do employee experience, na qual as pessoas precisam ser o centro do processo e não o empregador, como era tradicionalmente mais que nunca sua missão está nesse lugar. Passamos de “tenho uma vaga e recebo currículos + compro seu tempo em troca da execução de processos” para “tenho uma estratégia de conteúdos permanente sobre a minha empresa + aumento a minha base de dados + tenho uma vaga + envio a oferta para a minha base de dados + trago gente engajada na minha causa e disposta a construir um futuro comigo.”
Resumindo, a cultura organizacional é a medida terapêutica para a desilusão do talento. Cabe às empresas não só rever o modo como se comportam neste novo contexto, mas também reformular o posicionamento que têm e o RH está mais do que implicado nisso. Será a partir dele que será possível redesenhar ambientes férteis para que talentos floresçam.
Uma máxima do momento é de que está muito difícil reter os profissionais promissores nas empresas e o fenômeno da Grande Renúncia é um sinal disso, assim como o boom do empreendedorismo entre os jovens. Diversas pesquisas sobre talentos sempre correlacionam busca de mais significado no trabalho e qualidade de vida a esses movimentos em maior ou menor grau. Isso por si só já demonstra que os ambientes corporativos não fazem mais tanto sentido como antigamente e que as pessoas estão olhando além de ganhos financeiros. Mas o que mais?
Reter, segundo o dicionário, significa guardar, sustentar, mas temos usado essa palavra de forma meio esvaziada. O mercado corporativo, aliás, adora pegar termos que estão na moda para usá-los em seu discurso sem muito compromisso com o real significado e acabam esvaziando a ideia. Se fala muito sobre reter gente no sentido de engajar da mesma forma que se usa a palavra reter para planos de celular, coisas bastante diferentes sobretudo em complexidade. Talvez aí tenha uma pista importante sobre o que vem conhecendo no mercado, sobretudo no pós pandemia.
As pessoas perceberam uma outra forma de se relacionar com o trabalho a partir da experiência do isolamento e ressignificar sua relação com o fazer, o tempo e o dinheiro. E a partir daí estão buscando mais um meio de serem sustentadas no seu desenvolvimento e na sua descoberta na relação com o mundo, do que acordos aprisionantes onde trocam seu tempo de vida (que poderiam estar vivendo literalmente) por uma quantidade de dinheiro que será usado para alimentar um modelo de vida que é insustentável para a saúde e o planeta. E isso que a gente observa já pode ser constatado nos números: uma pesquisa realizada pela startup CloseCare, focada em gestão de atestados médicos e saúde corporativa, que analisou 480 mil atestados, mostrou que houve um aumento de 30%, desde 2020, no afastamento de profissionais por questões psíquicas (episódios depressivos, ansiedade e burnout), batendo recorde de concessão de auxílio-doença no país. Ou seja: as pessoas estão adoecendo no contexto organizacional e buscando outros caminhos. As empresas estão perdendo seus profissionais, sobretudo aqueles mais qualificados porque não estão mais conseguindo oferecer algo satisfatório em troca do fazer delas. A moeda de troca já não é mais a mesma.
Isso evidencia um fato que não é novo, mas que está difícil para as empresas e os profissionais de RH lidarem já faz tempo: atrair, selecionar e cultivar talentos numa organização não é mais um trabalho de sedução a partir de benefícios básicos (incentivos, remuneração etc.) e oportunidades de carreira, mas também e sobretudo de posicionamento de mundo e cuidado, considerando elementos emocionais e sócio ambientais, já que o engajamento está diretamente relacionado a cultura da empresa e o alinhamento com ela. Dados compilados num estudo do LinkedIn mostram que 66% dos candidatos que buscam uma vaga informam-se sobre a cultura e os valores, e 55% valorizam as opiniões dos funcionários da empresa. Ou seja: o paradigma mudou e o trabalho do RH com as pessoas precisa mudar também, senão o custo para as organizações será cada vez maior.
O RH precisa deixar um pouco de lado a tal visão estratégica de negócios, porque já tem muita gente na organização focada em cuidar disso, para adotar a visão estratégica de pessoas, que é o olhar onde sua vocação se expressa na máxima potência. É hora de revisitar a cultura, o ambiente e os valores para atuar no sentido de criar relações melhores e conforto para as pessoas, (sim, conforto!) as melhores condições para que as potencialidades de cada profissional floresçam no contexto organizacional. Até porque o mercado já percebeu, e confirmou com números, que a produtividade não é medida pelo cartão de ponto. O trabalho remoto aumentou e melhorou a produtividade e qualidade de vida da maior parte dos trabalhadores. Essa foi, por exemplo, a conclusão de um estudo inédito da Deel, empresa que cuida da folha de pagamentos de gigantes da tecnologia e que ouviu 700 profissionais. Destes, três em cada quatro (76%) alcançaram equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e metade (51%) diz que a produtividade aumentou com o home-office. E assim como esse estudo existem muitos outros.
O RH sempre foi e continua sendo o guardião das pessoas. Precisa se reconectar mais profundamente com isso. E na era do employee experience, na qual as pessoas precisam ser o centro do processo e não o empregador, como era tradicionalmente mais que nunca sua missão está nesse lugar. Passamos de “tenho uma vaga e recebo currículos + compro seu tempo em troca da execução de processos” para “tenho uma estratégia de conteúdos permanente sobre a minha empresa + aumento a minha base de dados + tenho uma vaga + envio a oferta para a minha base de dados + trago gente engajada na minha causa e disposta a construir um futuro comigo.”
Resumindo, a cultura organizacional é a medida terapêutica para a desilusão do talento. Cabe às empresas não só rever o modo como se comportam neste novo contexto, mas também reformular o posicionamento que têm e o RH está mais do que implicado nisso. Será a partir dele que será possível redesenhar ambientes férteis para que talentos floresçam.
Uma máxima do momento é de que está muito difícil reter os profissionais promissores nas empresas e o fenômeno da Grande Renúncia é um sinal disso, assim como o boom do empreendedorismo entre os jovens. Diversas pesquisas sobre talentos sempre correlacionam busca de mais significado no trabalho e qualidade de vida a esses movimentos em maior ou menor grau. Isso por si só já demonstra que os ambientes corporativos não fazem mais tanto sentido como antigamente e que as pessoas estão olhando além de ganhos financeiros. Mas o que mais?
Reter, segundo o dicionário, significa guardar, sustentar, mas temos usado essa palavra de forma meio esvaziada. O mercado corporativo, aliás, adora pegar termos que estão na moda para usá-los em seu discurso sem muito compromisso com o real significado e acabam esvaziando a ideia. Se fala muito sobre reter gente no sentido de engajar da mesma forma que se usa a palavra reter para planos de celular, coisas bastante diferentes sobretudo em complexidade. Talvez aí tenha uma pista importante sobre o que vem conhecendo no mercado, sobretudo no pós pandemia.
As pessoas perceberam uma outra forma de se relacionar com o trabalho a partir da experiência do isolamento e ressignificar sua relação com o fazer, o tempo e o dinheiro. E a partir daí estão buscando mais um meio de serem sustentadas no seu desenvolvimento e na sua descoberta na relação com o mundo, do que acordos aprisionantes onde trocam seu tempo de vida (que poderiam estar vivendo literalmente) por uma quantidade de dinheiro que será usado para alimentar um modelo de vida que é insustentável para a saúde e o planeta. E isso que a gente observa já pode ser constatado nos números: uma pesquisa realizada pela startup CloseCare, focada em gestão de atestados médicos e saúde corporativa, que analisou 480 mil atestados, mostrou que houve um aumento de 30%, desde 2020, no afastamento de profissionais por questões psíquicas (episódios depressivos, ansiedade e burnout), batendo recorde de concessão de auxílio-doença no país. Ou seja: as pessoas estão adoecendo no contexto organizacional e buscando outros caminhos. As empresas estão perdendo seus profissionais, sobretudo aqueles mais qualificados porque não estão mais conseguindo oferecer algo satisfatório em troca do fazer delas. A moeda de troca já não é mais a mesma.
Isso evidencia um fato que não é novo, mas que está difícil para as empresas e os profissionais de RH lidarem já faz tempo: atrair, selecionar e cultivar talentos numa organização não é mais um trabalho de sedução a partir de benefícios básicos (incentivos, remuneração etc.) e oportunidades de carreira, mas também e sobretudo de posicionamento de mundo e cuidado, considerando elementos emocionais e sócio ambientais, já que o engajamento está diretamente relacionado a cultura da empresa e o alinhamento com ela. Dados compilados num estudo do LinkedIn mostram que 66% dos candidatos que buscam uma vaga informam-se sobre a cultura e os valores, e 55% valorizam as opiniões dos funcionários da empresa. Ou seja: o paradigma mudou e o trabalho do RH com as pessoas precisa mudar também, senão o custo para as organizações será cada vez maior.
O RH precisa deixar um pouco de lado a tal visão estratégica de negócios, porque já tem muita gente na organização focada em cuidar disso, para adotar a visão estratégica de pessoas, que é o olhar onde sua vocação se expressa na máxima potência. É hora de revisitar a cultura, o ambiente e os valores para atuar no sentido de criar relações melhores e conforto para as pessoas, (sim, conforto!) as melhores condições para que as potencialidades de cada profissional floresçam no contexto organizacional. Até porque o mercado já percebeu, e confirmou com números, que a produtividade não é medida pelo cartão de ponto. O trabalho remoto aumentou e melhorou a produtividade e qualidade de vida da maior parte dos trabalhadores. Essa foi, por exemplo, a conclusão de um estudo inédito da Deel, empresa que cuida da folha de pagamentos de gigantes da tecnologia e que ouviu 700 profissionais. Destes, três em cada quatro (76%) alcançaram equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e metade (51%) diz que a produtividade aumentou com o home-office. E assim como esse estudo existem muitos outros.
O RH sempre foi e continua sendo o guardião das pessoas. Precisa se reconectar mais profundamente com isso. E na era do employee experience, na qual as pessoas precisam ser o centro do processo e não o empregador, como era tradicionalmente mais que nunca sua missão está nesse lugar. Passamos de “tenho uma vaga e recebo currículos + compro seu tempo em troca da execução de processos” para “tenho uma estratégia de conteúdos permanente sobre a minha empresa + aumento a minha base de dados + tenho uma vaga + envio a oferta para a minha base de dados + trago gente engajada na minha causa e disposta a construir um futuro comigo.”
Resumindo, a cultura organizacional é a medida terapêutica para a desilusão do talento. Cabe às empresas não só rever o modo como se comportam neste novo contexto, mas também reformular o posicionamento que têm e o RH está mais do que implicado nisso. Será a partir dele que será possível redesenhar ambientes férteis para que talentos floresçam.
Uma máxima do momento é de que está muito difícil reter os profissionais promissores nas empresas e o fenômeno da Grande Renúncia é um sinal disso, assim como o boom do empreendedorismo entre os jovens. Diversas pesquisas sobre talentos sempre correlacionam busca de mais significado no trabalho e qualidade de vida a esses movimentos em maior ou menor grau. Isso por si só já demonstra que os ambientes corporativos não fazem mais tanto sentido como antigamente e que as pessoas estão olhando além de ganhos financeiros. Mas o que mais?
Reter, segundo o dicionário, significa guardar, sustentar, mas temos usado essa palavra de forma meio esvaziada. O mercado corporativo, aliás, adora pegar termos que estão na moda para usá-los em seu discurso sem muito compromisso com o real significado e acabam esvaziando a ideia. Se fala muito sobre reter gente no sentido de engajar da mesma forma que se usa a palavra reter para planos de celular, coisas bastante diferentes sobretudo em complexidade. Talvez aí tenha uma pista importante sobre o que vem conhecendo no mercado, sobretudo no pós pandemia.
As pessoas perceberam uma outra forma de se relacionar com o trabalho a partir da experiência do isolamento e ressignificar sua relação com o fazer, o tempo e o dinheiro. E a partir daí estão buscando mais um meio de serem sustentadas no seu desenvolvimento e na sua descoberta na relação com o mundo, do que acordos aprisionantes onde trocam seu tempo de vida (que poderiam estar vivendo literalmente) por uma quantidade de dinheiro que será usado para alimentar um modelo de vida que é insustentável para a saúde e o planeta. E isso que a gente observa já pode ser constatado nos números: uma pesquisa realizada pela startup CloseCare, focada em gestão de atestados médicos e saúde corporativa, que analisou 480 mil atestados, mostrou que houve um aumento de 30%, desde 2020, no afastamento de profissionais por questões psíquicas (episódios depressivos, ansiedade e burnout), batendo recorde de concessão de auxílio-doença no país. Ou seja: as pessoas estão adoecendo no contexto organizacional e buscando outros caminhos. As empresas estão perdendo seus profissionais, sobretudo aqueles mais qualificados porque não estão mais conseguindo oferecer algo satisfatório em troca do fazer delas. A moeda de troca já não é mais a mesma.
Isso evidencia um fato que não é novo, mas que está difícil para as empresas e os profissionais de RH lidarem já faz tempo: atrair, selecionar e cultivar talentos numa organização não é mais um trabalho de sedução a partir de benefícios básicos (incentivos, remuneração etc.) e oportunidades de carreira, mas também e sobretudo de posicionamento de mundo e cuidado, considerando elementos emocionais e sócio ambientais, já que o engajamento está diretamente relacionado a cultura da empresa e o alinhamento com ela. Dados compilados num estudo do LinkedIn mostram que 66% dos candidatos que buscam uma vaga informam-se sobre a cultura e os valores, e 55% valorizam as opiniões dos funcionários da empresa. Ou seja: o paradigma mudou e o trabalho do RH com as pessoas precisa mudar também, senão o custo para as organizações será cada vez maior.
O RH precisa deixar um pouco de lado a tal visão estratégica de negócios, porque já tem muita gente na organização focada em cuidar disso, para adotar a visão estratégica de pessoas, que é o olhar onde sua vocação se expressa na máxima potência. É hora de revisitar a cultura, o ambiente e os valores para atuar no sentido de criar relações melhores e conforto para as pessoas, (sim, conforto!) as melhores condições para que as potencialidades de cada profissional floresçam no contexto organizacional. Até porque o mercado já percebeu, e confirmou com números, que a produtividade não é medida pelo cartão de ponto. O trabalho remoto aumentou e melhorou a produtividade e qualidade de vida da maior parte dos trabalhadores. Essa foi, por exemplo, a conclusão de um estudo inédito da Deel, empresa que cuida da folha de pagamentos de gigantes da tecnologia e que ouviu 700 profissionais. Destes, três em cada quatro (76%) alcançaram equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e metade (51%) diz que a produtividade aumentou com o home-office. E assim como esse estudo existem muitos outros.
O RH sempre foi e continua sendo o guardião das pessoas. Precisa se reconectar mais profundamente com isso. E na era do employee experience, na qual as pessoas precisam ser o centro do processo e não o empregador, como era tradicionalmente mais que nunca sua missão está nesse lugar. Passamos de “tenho uma vaga e recebo currículos + compro seu tempo em troca da execução de processos” para “tenho uma estratégia de conteúdos permanente sobre a minha empresa + aumento a minha base de dados + tenho uma vaga + envio a oferta para a minha base de dados + trago gente engajada na minha causa e disposta a construir um futuro comigo.”
Resumindo, a cultura organizacional é a medida terapêutica para a desilusão do talento. Cabe às empresas não só rever o modo como se comportam neste novo contexto, mas também reformular o posicionamento que têm e o RH está mais do que implicado nisso. Será a partir dele que será possível redesenhar ambientes férteis para que talentos floresçam.
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