Praticamente toda semana, os profissionais de RH têm a chance de melhorar o trabalho em time, de promover a cultura organizacional e de desenvolver a liderança com uma única ação, simples e poderosa: a transição de liderança. Antes de detalhar o funcionamento desse processo, gostaria de compartilhar uma breve história, que marcou minha vida profissional e que foi decisiva para minha carreira em RH – já são 33 anos nesta jornada.

Quatro equipes que atuavam com racionalização de custos foram montadas para um projeto conhecido como "desmontagem competitiva". Consiste, basicamente, na desmontagem de produtos dos concorrentes com o objetivo de extrair informações relevantes como estrutura interna, material utilizado, processos, entre outras. A partir destas análises, a equipe de projeto entra num processo interativo, criativo e de inovação, para melhorar e otimizar o produto.

Duas, das quatro equipes, iniciaram o processo sem nenhum trabalho de desenvolvimento de times ou de liderança. Atuavam, tão somente, com metodologias técnicas. Como business partner de RH, propus que as outras duas equipes realizassem uma preparação das suas lideranças bem como um processo de desenvolvimento de times.

Definimos então as competências fundamentais para o time e alguns alinhamentos como propósito; metas em conjunto; mapeamento das contribuições individuais; estabelecimento da dinâmica desejada; acordos para comportamentos e entregas, além, é claro, da governança. Também auxiliamos a liderança deste time em competências essenciais para garantir um bom funcionamento do conjunto.

Nitidamente, as duas equipes que receberam o alinhamento com a liderança e o desenvolvimento de equipe apresentaram uma performance muito superior às outras duas, que participaram apenas do desenvolvimento técnico. Importante não restringir performance a resultados, mas considerar também motivação, engajamento, retenção, desenvolvimento profissional, segurança psicológica, satisfação, felicidade e, claro, os resultados superados (prazos, qualidade, custos, satisfação do cliente).

"Importante não restringir performance a resultados, mas considerar também motivação, engajamento, retenção, desenvolvimento profissional, segurança psicológica, satisfação, felicidade e, claro, os resultados superados (prazos, qualidade, custos, satisfação do cliente)”

Numa reunião posterior com toda a equipe de RH, mergulhamos na experiência e aprendemos muito. Uma das principais lições foi que tínhamos encontrado uma oportunidade de mudar a dinâmica de qualquer time já no início de sua formação. Poderíamos, de fato, mudar toda a performance (aspectos formais e informais) das equipes nesta formação inicial – que também chamamos de transição.

"Uma das principais lições foi que tínhamos encontrado uma oportunidade de mudar a dinâmica de qualquer time já no início de sua formação. Poderíamos, de fato, mudar toda a performance (aspectos formais e informais) das equipes nesta formação inicial – que também chamamos de transição”

Isso compreendido, começamos a trabalhar os líderes já na fase inicial de formação de times, principalmente em projetos. Anos depois, foi desenvolvido um programa chamado "Transição de Liderança", que colocamos à disposição de toda a organização. Para alguns níveis, como diretores e gerentes seniores, a participação era obrigatória, ou seja, sempre que uma área/time tivesse uma nova liderança, aplicávamos o programa nos primeiros 30 dias.

Com os novos líderes, o programa abordava previamente questões como seus valores e crenças, suas experiências, sucessos e insucessos, biografia, missão e desafios para a nova área, além de expectativas de resultados no curto e médio prazo, principais mudanças que enxerga para a área e principais contribuições como líder para o novo time. O trabalho prévio é muito interessante, pois ajuda o novo gestor a pensar e se organizar de forma sistêmica para o novo desafio, trazendo aspectos formais e informais para a equipe.

Para os integrantes do time, a atividade prévia individual contempla sua linha da vida no time: tempo, eventos marcantes, o que gostaria de manter e mudar na dinâmica do grupo, expectativa em relação à nova liderança, o que pode continuar a contribuir e o que te deixaria mais feliz no time.

O encontro dura um dia, em um ambiente de segurança. Muita conversa e alinhamento, restabelecimento de vínculos, assunção de compromissos e acordos. Em um período de três meses, duas ou três reuniões como essa são feitas para acompanhar os acordos e compromissos estabelecidos entre os participantes e para apoiar a liderança na execução efetiva dos combinados.

"RHs bem preparados podem executar essa atividade de transição de liderança como rotina de suas atividades de BPs e/ou especialistas em desenvolvimento."

Na minha oportunidade de gerenciar um time de BPs, essa atividade fazia parte do meu time. Contribuição ímpar do RH para seus clientes, cerne da expertise de qualquer área/time de desenvolvimento de pessoas. A famosa contribuição estratégica!

Retornando ao início deste artigo, integrar em uma única ação o desenvolvimento de time e de cultura, além do aperfeiçoamento da liderança acelera a transformação organizacional e leva a atuação do RH a um novo patamar de contribuição.

A Wisnet vem desenvolvendo há 25 anos trabalhos de transição de liderança e também pode desenvolver o profissional de RH para realizar este trabalho internamente nas organizações.

Para saber mais sobre este tema, separamos algumas sugestões de leitura para você:

• Estágios de desenvolvimento de de times – Tuckman
• Sociodrama de Jacob Levy Moreno
• Curva de mudança de Kübler-Ross
• Modelo Integrado de Desenvolvimento de Grupo (Integrated Model of Group Development, ou IMGD) de Susan Wheelan
• Modelo de Equipes de Alto Desempenho de Drexler/Sibbet
• Os 5 desafios das equipe de Patrick Lencioni